採用ブランディングとは?メリットや設計方法、成功事例などをご紹介

「他社と差別化するためには、採用ブランディング戦略を設計すべき」 とHR業界・人事界隈ではよく言われます。
とはいえ 「採用ブランディングの設計方法が分からない」 「ブランディング策定後の運用方法を知りたい」 という方も多いと思います。

HeaRでは累計100社以上の採用ブランディング戦略の策定を実施し、採用ブランディングの効果や戦略設計方法については熟知しております。 そこで今回の記事ではHeaRの知見を基に導き出された採用ブランディングの効果や戦略設計方法を具体的に紹介していきます。

具体的には、

  • 採用ブランディングとは?
  • 採用ブランディングのメリット
  • 採用ブランディングと採用広報との違い
  • 採用ブランディングの戦略設計4Step
  • 採用ブランディングの成功事例

などをテーマに、重要なポイントをご紹介していきます。

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは採用において自社を「ブランド化」することです。 数多くの企業の中から自社を選んでもらい、「入社したい!」「この会社好き!」と思ってもらうことが求められています。自社をブランド化するために、企業の理念やビジョン、社風や入社するメリットなどを発信し、「あの企業は◯◯な魅力がある」というイメージを築いていく活動を採用ブランディングといいます。

採用ブランディングのニーズが高まっている背景

2010年以降は有効求人倍率が上昇を続けており、優秀な人材の採用が難しくなっています。昨年はコロナウィルス感染拡大の影響で「オンライン上で企業の魅力付けをしなければならない」という新たな課題も生まれました。求職者の関心を惹くために、いかに自社をブランディングできるかが、今後欠かせない要素となっていくでしょう。

採用ブランディングと採用広報との違いは?

採用ブランディングは『求職者の認識に対して、自社に対する狙った意味や約束を創り出す活動』のことです。一方採用広報とは『応募・選考、入社後の活躍を目的とした情報発信』を意味します。

採用ブランディングが自社のターゲット外も含めて幅広い求職者へのイメージ想起をもたらすのに対して、採用広報は自社が狙ったターゲットに対して選考フェーズを進めるためのメッセージを伝えることが求められるのが特徴です。

  • 採用広報のトレンドやメリット、事例などはこちらです!

https://hear.co.jp/saiyoupr/

採用ブランディングの目的

採用ブランディングの最終的な目的は採用成功です。自社の採用力を底上げするために採用市場において他社と差別化された独自のポジショニングを築くことによって、自社の求める人材から自然と認知される状態を目指していきます。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングを行う上で得られるメリットには以下のようなものがあります。

認知度の向上

自社をブランド化して情報発信することで、企業としての認知度が向上します。自社固有の魅力をブランディングメッセージとして発信することで、自社に対して無関心だった候補者に認知させることができます。

競合企業との差別化

自社をブランディングすることで、競合他社と差別化を図ることができます。優秀な人材であればある程多くの企業からオファーが来るもの。採用ブランディングが設計できている企業であれば、候補者が複数の選択肢で迷う際に候補者が自社を選んでいただける可能性が高まります。結果的に優秀な人材の応募数増加、選考離脱の防止に繋がります。

採用施策に一貫性が出る

採用ブランディングを設計することで採用施策における候補者へのメッセージに一貫性が生まれます。すなわちターゲットペルソナや発信すべきメッセージの方向性が統一化され、候補者体験の各フェーズにおいて『何を伝えるのか』が明確になるということです。結果として候補者体験全体において一貫した施策を実行することができ、候補者に自社が伝えたいメッセージを色濃く伝えることができます。

エンゲージメントの向上

採用ブランディングの方向性をしっかり定めておくことによって従業員の帰属意識及びエンゲージメントを高めることができます。自社の所属している会社が存在している意味や社会に対する約束が明確になるので、従業員の使命感が高まり、誇りを持って業務にあたることができます。

結果として従業員自らが採用に対して積極的に行動するようになり、自ら採用広報記事を発信したり、リファラル採用を推進したりするなど、会社全体で採用に向き合う組織文化が醸成できるようになります。

採用ブランディングの戦略設計4Step

では実際に自社で採用ブランディングを実施するためにはどのような手順を踏めば良いのでしょうか。
そこで4つのStepで自社の採用ブランディング戦略が設計できる方法をご紹介します。

1. 体制構築と戦略方向性の検討

  • 推進体制の構築
    採用ブランディングを推進するためにはまず体制を整えることから始まります。 採用チームのみならず、場合によっては広報・ブランディングの組織とも連携しながら推進体制を構築しましょう
  • ブランディングの与件整理
    採用ブランディング戦略として整理すべきこと、必要な社内の情報などを整備しましょう。 現在の採用状況も鑑みた上で自社として強化したい領域や現在保有している魅力を明確にし、採用ブランディングの方向性を定めておきましょう。

2. ブランドターゲットの設計

  • ターゲットとペルソナの設計
    採用ブランディングにおいては「誰に」発信するかによって取るべき戦略が異なります。自社が求めるターゲット、ペルソナを明確にし、発信対象を定義しましょう。
👀 ペルソナはイメージだけではなく、活躍している現社員を基に設計しましょう。一般的なデータだけでなくライフスタイルや趣味なども加味して、具体的にイメージできるペルソナを設計すると採用戦略の方向性が具体的になります。
・ナントナクで終わらせない採用要件(ペルソナ)の策定方法
https://hear.co.jp/persona-make/
  • 候補者のインサイト分解 ペルソナが「どういった情報を求めているのか」キャリア課題を踏まえてインサイトを分解しましょう。

3. ブランド戦略と施策の策定

  • PoDの策定
    PoD (Point of Difference)とは他社にはない差別化された自社の価値を意味します。競合分析を行い、競合が持っていない価値で且つ候補者が求めている自社固有の価値を明確にしましょう。
👀 競合分析は自社の採用状況や実際に入社した社員、他社の採用情報のリサーチなどを進め、複合的な情報から進めていくことが必要です。
・自社らしさで勝つための採用競合の分析方法とは
https://hear.co.jp/competitive-analysis/
  • 自社の魅力と課題を4Pで設計
    続いて自社の魅力と課題を整理しましょう。4Pというフレームワークを活用するとわかりやすく整理できます。
👀 候補者のキャリア課題を分類するフレームワークが「4P」です。キャリア課題を解決する企業側にとっては、自社の魅力を整理するフレームワークとも言えるでしょう。
採用活動に必須のフレームワーク!4P戦略で候補者を惹きつける
https://hear.co.jp/recruitment-4p/
  • ブランディングの設計図を作成
    自社のブランディング戦略を図式化することで必要な情報が明確になります。自社が整理できている所、できていない所をハッキリ認識し、今後の施策に生かしていきましょう。

4. 候補者体験のデザイン

  • キャンディデートジャーニーマップの作成
    認知・訴求・調査・行動・推奨の各フェーズにおけるジャーニーマップを作成し、現在の施策及び今後実行するべき施策を明確にしましょう。

👀 採用CX(候補者体験)は採用力向上と自社のファン獲得を目的とした体験設計を意味します。自社の採用CX戦略を設計することで候補者に「選考を受けて良かった」と思われる採用活動を行いましょう。
・採用CX(Candidate Experience)を徹底解説
https://blog.hear.co.jp/n/n793e88e1e398
  • 候補者との接点を見直すのに使えるフレームワーク、採用CX158項目はこちらよりダウンロードください。

採用ブランディングの成功事例

続けて採用ブランディングの成功事例をご紹介します

1.サイボウズ株式会社
「チームワークあふれる社会を創る」を理念として掲げているサイボウズ社。制度・風土を改善し続けてきたことより、働きがいのある会社ランキングでは上位にランクインしています。そんな同社も2005年は離職率28%でしたが、ひとりひとりのワークスタイルを尊重し働きやすい会社を目指したことにより、2018年には離職率4%まで下げることに成功しました。その結果、サイボウズ社といえば「100人いたら100通りの働き方があってよい」というキャッチが有名になるほど、「働きやすそう」「個性尊重」「自由」というイメージをうえつけることができました。

2.株式会社SmartHR
候補者に情報をオープンにすることで3年半で100名以上の採用に成功したSmartHR社。「透明性」にこだわり、情報のオープン化、インパクトのある企画、従業員エンゲージメントを高める取り組みなどをしてきました。採用ピッチ資料をWEB上に公開したことも反響を呼び、資料公開から約1年で応募数は5.3倍に。資料内には福利厚生や給与テーブルなどの記載もあり、選考段階から情報のオープン化にこだわっています。また、バリューには「自律駆動」を掲げており、主体的な行動をした社員を日常的に称賛する風潮があります。候補者には包み隠さずすべてをお伝えすることで、自社にあった人材の採用に成功しています。

参考:https://careerhack.en-japan.com/report/detail/1110

3.株式会社メルカリ
コンテンツプラットフォーム「mercan(メルカン)」によって採用ブランディングに成功したメルカリ社。メルカリで働く人についての記事を公開することで「人」を魅せるブランディングを強化しています。「社外と社内の情報やイメージの格差をなくし、入社後のミスマッチをなくす」べく、創刊から2年半で1000本以上の記事を公開しています。記事を読んで「一緒に働きたい!」と思ってくれた方からの応募が多く、創業して5年で社員数1000人を超える企業に成長しました。

参考:https://www.fastgrow.jp/articles/mercari-ishiguro-saimaru

採用ブランディング戦略を設計し、採用を成功させましょう

採用ブランディング戦略は短期的に結果を期待するものではありません。しかし中長期的に見れば採用ブランディング戦略を設計することで候補者体験を高め、自社のエンゲージメントを高めることもできます。採用ブランディングにお困りの場合はHeaRにご相談ください!

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