優秀なエンジニアを採用できない14の理由と改善策を1万字で解説します

エンジニア採用はその他の職種と比べて採用が難しいと言われている職種の一つです。

市場規模は日々広がっていくのに対し、エンジニア不足が多くの企業で課題となっています。

そこで今回はエンジニア採用が難しい理由とそれに伴う改善策を徹底解説します。

エンジニア採用が難しい14の原因

「エンジニア採用が難しい」と言われる理由を具体的に見ていきましょう。
これらの原因や理由を知ることで採用戦略にも生かすことができるはずです。

1.WEB業界・IT市場そのものの成長

ソーシャル、ゲーム、EC、スマホアプリ……と、どんどんITを活用する事業分野が拡大しているのが背景としてあります。
WEBアプリベースのサービスも増えていたり、SaaS、IoTなど、幅広く多くの業界やサービス・商品がIT技術と切り離せないものになってきました。
その結果としてIT技術者を求める業界・会社・市場が大きく増えており、IT技術者の人材不足となっているのです。
特に「働き方改革」を契機とした業務効率化システムや、ソフトウェア、ビジネスサービスなど今後もIT市場の拡大が見込まれます。IT市場の成長に対して、人材の育成・供給が間に合っていない状況になっています。

2.エンジニアの数が圧倒的に少ない

経済産業省は2019年3月に「IT人材需給に関する調査」と題した報告書を公開しました。この報告書には、IT人材の需要と供給にギャップが生じていることやIT需要構造の変化によってIT人材が不足していることが記されています。また、今後のIT人材不足を補うために、AIの活用や先端技術に対応した人材育成が必要であるとの指摘もされてます。
 
経済産業省がこの報告書で示したデータによると、2021年のIT人材の不足数は31万人、2022年は32万人と右肩上がりで増え続け、2030年にはその数は約45万人に上ると推測されています。
 
このような予測を受け、政府は小学校のカリキュラムでプログラミング教育を必修化するなど、将来のIT人材確保へ向けたさまざまな取り組みを実施し始めました。政府が懸念を抱き取り組み始めているということからいかに人材の不足が問題になっているのかがわかります。

3.「売り手市場」で人材の流動性が低い

エンジニア職は「売り手市場」であるため、優秀な求職者ほど高い待遇で採用される傾向にあります。現在所属している企業の待遇や職務に満足している場合、それほど頻繁に転職することはないでしょう。またエンジニアでも多くの方がフリーランスとして企業や組織には属さず仕事をしているケースが多いです。そのため、エンジニアの人材採用は難しく年々採用コストは高騰しています。
エンジニア業務の重要性を理解している企業であればあるほど、エンジニアに定着してもらうために色んな施策を展開しています。採用での魅力づけだけでなく、入社後のモチベーションや機会の提供によるEX(従業員体験)向上にも力を入れています。

4.IT技術の変化が激しい

IT技術、プログラミング技術の変化が激しいことも採用が難しい一つの要因となっています。
IT業界では技術の変化・進化が激しく、技術を一つ習得したと思えば、その技術が廃れていくという状況も頻繁に起こります。常に学習や最新の技術のキャッチアップが求められるため人材のスキル習熟がそれに追いつけずに、市場や企業が求めるスキルに合致したレベルや内容に追いついていないことから、エンジニアが不足しているという状況になっています。

5.求める人物像が明確になっていない

これは企業側の課題としてよく生じていることです。求める人物像が明確でないと、自社に合った求職者の見極めが難しくなります。例えば最終選考に残った候補が2人いるのに1人しか選べないといった場合、求める人物像が曖昧だと、最終ジャッジに時間がかかってしまいます。最近の採用市場では、こうしたちょっとした意思決定の遅れが機会損失になりかねません。
また曖昧な求める人物像は求職者に不安を与えてしまうこともあります。具体性のない曖昧な情報では、入社後の自分をイメージできないため、興味を持ってもらうことできません。のちには応募数そのものが減少してしまう可能性もあります。

6.採用計画と事業計画が結びついていない

人事・採用担当者と事業部の間で連携が取れていないと、今後の会社にとって適切な人材を確保するのが難しくなります。
また仮に入社しても、その新入社員が入社をするに至った自身の求める将来像と、事業側の求める役割の間でミスマッチが生じ、早期退職につながってしまいます。
そもそも自社がどのような事業展開をしていくのか、その計画に基づいた組織戦略、そして最後に採用戦略に降りてくるイメージです。
採用の目的はあくまでも事業を伸ばすためです。リーンキャンバスなどを駆使して事業のメカニズムを理解する必要があります。

7.採用コンセプトが決まっていない

採用コンセプトが定まっていない状況の場合、「結局この会社ってどんな会社だったのかよくわからなかったな」となってしまいます。
 採用コンセプトの策定に苦戦している、または採用コンセプトがない企業様から寄せられる悩みはこのような感じです。

・公募求人媒体で人が集まりにくい

福利厚生を大きく打ち出しているが、求職者の興味がそこだけに寄ってしまう

カルチャーマッチする人材が集まらない

会社の広報をしたいがテーマが決まらない

面接で候補者をアトラクトできない

 逆に言うと、これらの課題は全て、「採用コンセプトをきっちり決める」ことで解決可能です。
弊社クライアント様の事例ですが、採用コンセプトを決めることによって得られた効果は以下の通りです。

・採用の方向性を社内で共有できたため、リファラル採用が加速した

・会社の魅力を再認識できて社員のカルチャーマッチ度が上がった

・福利厚生だけではなく、会社の理念や働き方に共感してくれる候補者が増えた

・社内外での広報用コンテンツが幅広くなった

・面接で候補者をアトラクトできるようになり、内定承諾率が上がり早期離職率が減った

 採用コンセプトを決めることで、むしろカルチャーマッチした多くの求職者に会うことができるようになり、さらに魅力をしっかり伝えて「選んでもらう」選考ができるようになるのです。

8.求職者に対する求人内容が適切でない

求職者にとって、働く魅力が伝わる求人内容でないと、興味は湧きづらいものです。
ありきたりなことや最新の仕事内容とリンクしていなければ仮に応募が来ても、不信感を抱いてしまいます。
そもそも当たり前の内容になりますが、文法がおかしい、写真が暗い、写真に社員が少ない、など求人内容の魅力を半減してしまう要素は数多くあります。特に写真は第一印象となりうる影響度が高い要素です。
もう一度自社の求人票を見直してみましょう。

9.競合分析ができていない

多くの企業が悩んでいる「最終選考で他社にいかれてしまった」事態。
もちろん他社さんが魅力的で自社よりカルチャーマッチしているのであれば良いのですが、待遇がよかったからだけで他社さんに行かれたりしてしまったり十分に魅力を伝えきれなかったことで内定辞退が起きてしまうのはとてももったいないことです。

10.選考スピードが遅い

「求職者がWEB求人から応募をした」という前提で、応募後にいつ折り返しの連絡が欲しいかについて、約40%の方が「翌日中」を選び、次いで「2日目以内(28%)」となりました。
「反応が良い方が信頼できるし、働きやすい職場だと思う」、連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」という意見が見られました。また、「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。
選考スピードが遅くなってしまう原因としては、応募から採用決定に至るまでのステップが多いこと、もしくはステップが少なくてもジャッジに時間がかかり次の選考までに時間が空いてしまっていることが考えられます。
こうしたスピードが遅くなってしまうと「連絡がこないとは、落ちたということ?」など求職者に不安を抱かせてしまい、求職者目線の採用フローにはなっていません。また、他の企業がその求職者にアプローチをかける隙を与えてしまいます。

11.応募者のスキルを見極めるのが難しい

採用担当者の多くは人事系のキャリアを歩んできており、エンジニアとしての経験を持っていることは多くありません。そのため、現場が求める人材と採用担当者が選考を進める人材とのミスマッチが発生しがちです。
例えば、現場ではとにかく特定のプログラミング言語(Python、PHPなど)を用いた実務経験を持つ人材が必要で、日常的なコミュニケーションスキルは二の次でよいと考えているケースがあったとします。しかし採用担当者は、仮に経験やスキルには問題がなかったとしても、直接会話した感触から自社の文化に適合しないと判断して採用を見送ることもあるのです。
エンジニアの仕事には、専門的な知識や経験が求められます。ポテンシャルやコミュニケーション能力を重視する場合もありますが、それらを重視するより、現場で必要なプログラミング言語を扱えるか否かなどを重視することが多いでしょう。この点を採用担当者が認識していないと、ただでさえ応募者が少ないのに、現場が必要とする人材をいつまでも採用できないことになりかねません。

12.採用担当者のエンジニアリングに対する知識が不足している

採用がうまくいっていない企業の多くが現場の採用担当者のエンジニアリングに関する知識が不足しているケースです。
ただ採用担当が細かいスキルのチェックやレベルのジャッジをするのが現実的に厳しい場合は現場のエンジニアを巻き込みながらスキルのミスマッチが起きないようにしていく必要があります。

13.開発技術以外のスキルチェックの不足が生じやすい

エンジニアは他職種との連携やコミュニケーションも欠かせない職種です。
エンジニアリングスキルセットの確認に注力したがあまり、コミュニケーションやいわゆるソフトスキルの確認を見落としてはいけません。
候補者に対してどのようなコミュニケーションが求められるのか、あらかじめ自社で明確にしておく必要があります。

14.条件が合わず辞退されてしまう

候補者の求める条件が自社の採用条件に該当せず、内定承諾に至らないケースも考えられます。前述の通りエンジニア職については「売り手市場」が続くと予想されているにもかかわらず、上層部はエンジニアの貴重さを理解しておらず、高い待遇を認めないこともあります。あるいは単純に給与交渉で失敗してじまうケースもあったりすることでしょう。
優秀なエンジニアの需要は高く、多くの企業が内定を出します。そのなかから自社を選んでもらうには、待遇のみならずしっかりと惹きつけを行う必要があります。

自社にマッチするエンジニアを採用するための10のポイント

前提として従来の採用の考えからから採用CX(候補者体験)を意識した候補者との接点設計を考えていく必要があります。
従来の採用の考え方
採用CXの考え方
目的
 ●候補者の意欲向上
 ●候補者のロイヤリティ向上
 ●ファンを増やす
測定対象
 候補者が満足したかを測定する
 候補者との感情的なつながりを測定する
測定指標
 満足度
 ロイヤリティ指標(NPSなど)
候補者理解の範囲
 ●顕在化したニーズ
 ●対面時のコミュニケーションのみ
 ●顕在化+潜在的なニーズ
 ●対面時+接触前+接触後のコミュニケーション
候補者への提供内容
 原則、面接のみ
 一連の体験(キャンディデイトジャーニーマップ)
プロセス
 PDCA
 STPD(See、Think、Plan、Do)
目線
 企業目線で候補者を見る
 候補者目線で企業を見る
活動内容
 採用担当者が一つひとつ改善
 ファンを増やすために会社全体で取り組む
上記を念頭に採用計画や細かな戦術の最適化を行なっていく必要があります。

1.事業計画に基づいた採用計画の立案

採用がうまくいかない企業の特徴として目先の数字だけを追ってしまっているということが多いです。
採用は事業成長のために行うものです。そのためには事業戦略に基づいた採用計画の立案が必須になってきます。とりあえずこの人スキルありそうだから採用しよう!ではいけません。技術や業務も日々変化していくなかで1年後、3年後、5年後、10年後にどのような事業を展開し組織になっていたいのかを明確にそこから逆算で採用計画を下ろしていかなければなりません。
焦って採用するのではなく、数年後を見据えた上でしっかり計画を立案していきましょう。

2.人材要件を明確にする

エンジニアに限らず、どんな職種でも自社が求める人材要件を明確にする必要があります。
今の事業や今後取り組んでいきたい事業からどのようなエンジニア(経験や特性)を具体化しなければなりません。
エンジニアの中でも様々な種類のエンジニアがいます。そのスキルや経験をもったエンジニアを採用したいのか現場とすり合わせしながら採用要件を明確にし、どのような仕事を任せていきたいのかを具体化しましょう。
スキルだけでなくマインドセットも明確にしましょう。スキルはある程度あるものの自己研鑽しないタイプの人が組織に入ってしまうと全体のレベルが低下してしまいます。そのためどういった学習習慣やキャリアステップを望んでいる人が自社に適しているのかを以下の項目で明確にしていきましょう。

3.エンジニアリングに関する必要最低限のインプットする

エンジニアはその求められる能力の多さが特徴であり、単純な開発スキルや実績での判断は危険です。
そのため、まずはIT業界や開発業務とはどういうモノなのかを人事が知っておくことはとても大切なポイントになってきます。
採用担当者であれば最低限以下の用語は知っておきましょう!

エンジニアリングに関する知識

エンジニアの種類
業務範囲
システムエンジニア
提案から設計・開発・テストまでの一連の流れに関わる
プロジェクトマネージャー
プロジェクト全体をマネジメントする
プログラマー/コーダー
プログラミングを行い、機能を実装していく
インフラエンジニア
サーバー構築やネットワーク管理、クライアント端末の設定などITインフラを担当する
サーバーサイドエンジニア
サーバーの設計や構築、運用や保守などを専門的に担当する
フロントエンドエンジニア
Webサイトの閲覧や操作などのユーザーが直接見たり、触れたりする部分を開発する
バッグエンドエンジニア
プログラムの開発からWebサーバー、データベースといった環境整備までユーザーから見えない部分を担当
セキュリティエンジニア
サーバーに関連する業務や情報セキュリティを専門

 

ITエンジニアの使用言語

ITエンジニアの使用言語ランキングは以下となっています。
参照:プログラミング言語人気ランキング2020(日経×TECH)
1位:C/C++
2位:Python
3位:JavaScript
『C』の特徴
OS開発の際に役に立つ言語です。汎用性が高く、非常に多くの分野で採用されています。
様々な言語の元になっており、元祖プログラミング言語とも呼べる言語です。開発が今なお続いている現役の言語です。
C言語で学習した内容は、大抵の言語で通用します。C++はC言語の上位互換なので、相性が良いと言われています。
『C++』の特徴
C言語のプログラミングを経験した方々が夢に見た理想を具現化したような言語です。数多くの理想を具現化したため、それを使うには膨大な知識と学習にかける時間が必要に。しかし、多くの人に支持されているのも事実です。
Python』の特徴
CやC++と仲が良く、何でもそれなりにこなすことができ、C言語やC++のライブラリも利用可能。
データ解析や自然言語の解析など数字を扱うことも得意としていて、分析を任されやすい傾向にあります。
少ないコード量でかつ簡潔に記述ができ、生産性、保守性が高く海外では頻繁に利用されている言語です。
JavaScript』の特徴
Web開発において幅広く利用されており、初心者からヘビーユーザーまで愛用しています。
JavaScriptというプログラミング言語を動かすことで、ブラウザ上で画像を拡大表示して見やすくしたり、入力フォームを設置してメッセージを送付できます。

4.現場のエンジニアを巻き込む

採用時と入社後のギャップを減らすためには人事担当者の努力だけでは十分でありません。現場スタッフの積極的な協力があってこそ、必要な人材の採用が実現します、
採用担当と現場のエンジニアが同じ言語/目線で採用活動に取り組んでいく必要があります。基本的なマインドセットは採用担当者が確認して、具体的なスキルセットや現場とのマッチ度は現場のエンジニアも巻き込みながら確認していきましょう。
エンジニア側も一緒に働くメンバーを自分たちで選ぶ・見るといったときに今まで以上に積極的に取り組んでくれることでしょう。

5.候補者とのやり取りは即レスがベスト!

応募者は複数の求人に応募するものと認識し、応募者へ真摯な対応をすることが求められます。
企業からの折り返し連絡は早いほど応募者にとって印象が良い。逆に遅ければ応募者を逃すだけでなく、「信用できない」と見なされる。応募者への連絡をスピーディに行うことが採用を成功させるための鍵となる採用はスピード命!
「他社での選考が通過した・内定が決まった」という辞退理由があるように、他社よりも早く選考を進めて、内定を出すことは重要なポイントです。
いい人材を採用したいのは他社も同じ。だからこそ選考のスピード感や連絡が遅い場合、それだけで同じターゲットを狙っている他社から一歩出遅れる形になってしまいます。
一般的には中途採用の場合、約30%の企業が「応募から2週間以内」に求職者へ内定を伝えています。
加えて約90%の企業が「応募から1ヶ月以内」で内定を出す、といわれているからこそ、少なくとも選考に1ヶ月以上かかっている企業は選考フローの改善が必要です。

6.採用チャネルの最適化

そもそも採用チャネルにどういったものがあるのかもしっかりと理解しておく必要があります。
ナビ媒体でうまくいかない…といって従来の採用活動をそのまま続けていませんか?
採用は一つのチャネルだけではなかなかうまくいきません。
様々なチャネルの入り口を設け候補者との接点を増やしておきましょう。
採用チャネルの活用は掛け算でうまくいくケースがあります。
例えば採用広報記事をたくさん書くからといって応募が増えるわけではありません。
ちゃんと候補者の元に届ける必要があります。
そこで採用広報記事×SNSといった具合でいろんなタッチポイントを増やして少しでも候補者との接触を増やせる仕組みを作っていくことが重要です。

7.採用コンセプトを明確にする

採用コンセプトを明確にすることで、自社にマッチした人材からの応募が増え、他者との差別化を測ることで自社により興味の高い候補者を惹きつけることができます。
社内で頻繁に使用されている単語や自社の求める人材に刺さりそうなワードを考えていきましょう。
ポイントは5つ。
①Simple(明解性):わかりやすいか?
②Originality(差別性):他との違いは?
③New found(新規性):新しさがあるか?
④General(普遍性):陳腐化しないか?
⑤Sympathy(共感性):共感できるか?
この5つを意識することでコンセプトがより明確で伝わりやすくなることでしょう。

8.自社の認知度を向上させる

まずは自社のことを少しでも候補者の方に知ってもらう必要があります。
今すぐの採用に繋がらなくても、自社とのタッチポイントを増やしておくことで、いずれ候補者の方が転職をしようか考えた時に第一想起として自社のことを思い出してもらうためです。
自社の認知度を向上させるというのは1日にして成し遂げられるものではありませんが、今は大手企業でなくても一人の社員によって会社が注目される(UGC効果)ことも増えてきました。
SNSも活用したり現場社員を巻き込んでいきながら自社の認知度を向上させていきましょう。日頃からエンジニアリングについて発信しているメンバーとタッグを組んでいくことが重要です。

9.EXも同時に向上させる

魅力づけをして最高のCXは提供したのに、入社後のEXが悪いとせっかく採用した社員も定着することができません。そのためCXとEXを両輪で向上させていきましょう。
EXが大事なのか。それは、2つのCXにも関係してきます。
上記でも述べたように、EXが向上することで、CX(候補者体験)も向上するとお伝えしましたが、もうひとつのCXがあります。
それは、Customer Experience(顧客体験)のことです。顧客がその商品やサービスを通じてどのような体験をすることができるのかを示す概念です。
顧客は、自社のことを知ったりサービスを受けることで好きになったり、満足度が向上し、リピートに繋がります。それと同じで従業員もやりがいやよろこびを感じることで、EXが向上し、結果的に顧客も増え事業成長に繋がるのです。
モノやサービスが飽和する今日、他社と自社の商品の差別化を図って収益を増大させるために、まず自社の働く環境を見直している企業も増えてきています。
よりよい商品やサービスを提供するためには、まずEXとCXを見直す必要があるのです。だからこそ活躍しそうな人材を採用しながらその人材が自社で活躍できて、事業成長に繋がる一員になってもらえるようEXを整えていきましょう。

10.求職者から選ばれる理由を作り出す

「うちの会社は魅力がないんです…」
「他の会社に勝てるようなエンジニアさんを惹きつけられる魅力がなくて…」
こういった声をよく聞くことがあります。
求職者から選ばれない要員として、「魅力が伝わらない」ことが多くの企業で起きていますが、実は気づいていないだけで「候補者体験が悪い」か「そもそも魅力がない」ケースも多く見受けられます。
まずは自社の魅力を4Pで整理し、ターゲットになる候補者に刺さるコンセプトやメッセージングをしていきましょう。また自社にそもそも魅力がないというケースの場合、今後の事業成長がどうなっていくのかを明確にし、その実現したい世界観で候補者から共感が得られるように企業としての将来像の魅力を伝えていきましょう。
最後に、創るべき魅力は明確にしたもののそれらを具体的にどう進めていくのかという部分を解説します。
上記( 創っていくべき強みの整理 )で出た、創るべき魅力を具体的な施策に落とします。

このあたりは企業によってかなり打ち手が変わると思うので、下記を参考にto doまで降ろしていきましょう。

在籍エンジニアに対して、社会的意義を持ったプロダクトに関わっていることの自覚醸成
世界観の具体化 ・サービス企画部門に目指す世界観の言語化依頼
・施策の背景説明
インナーブランディングに向けた施策設計 ・オープン社内報としてnote活用
・広報チームがライティング
・ライティング依頼
・施策の背景説明
・具体的な記事テーマの設計
従業員の浸透率をES調査 ・ES調査項目の決定
・調査頻度の策定


さいごに

エンジニア採用は年々難しくなっている中で妥協するのではなく、その中でも自社が望む人材を採用していけるように、自社の採用力を向上させていきましょう!

エンジニア採用の他社事例や詳しい市場の情報などはこちらの資料も参考にしてみてください!

参考記事

・日経 xTECH/日経SYSTEMS,『プログラミング言語人気ランキング2020、2位に「大躍進」したあの言語』,(https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/column/18/01068/111100001/) 2019.11.18,2020年11月20日参照
・経済産業省『IT人材需給に関する調査』(https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf)2019年3月,2020年11月18日参照