ナントナクで終わらせない採用要件(ペルソナ)の策定方法

「採用の成功可否は”採用要件”しだい」 とHR業界・人事界隈ではよく言われます。

とはいえ

「採用要件ってどんなステップで作ればいいの?」
「採用基準の作り方や面接設計に苦戦している……」

という方も多いと思います。

HeaRでは累計100社以上の採用要件を策定してきました。
この記事ではそれらの知見をもとに、採用要件の策定方法についてご紹介していきます。

 

具体的には、

  • ペルソナ策定に必要な項目
  • 採用基準はBest/Better/Normalで分ける
  • 面談の質問設計

など重要なポイントをご紹介していきます。

面談の目的は「スクリーニング」と「アトラクト」

採用活動における面談の目的は大きく2つあります。

  1. 自社にマッチした人材であるかを見極めるための「スクリーニング」
  2. 候補者を惹きつけるための「アトラクト」

当記事では主に「スクリーニング」の手法について解説していきます。
「スクリーニング」が曖昧な場合、下記のような問題が発生します。

  • 採用基準が面接官ごとに異なるため、採用進捗が不安定になる
  • 採用要件を明確にしなかったため、入社後のパフォーマンスが期待値と異なる
  • 入社後のミスマッチが発生し、早期退職につながる

これらの問題を防ぐため、4つのステップを通して採用要件を策定してみましょう。

 

1. ペルソナ設計

まずはペルソナを設定し、募集ポジションに求めることを明確にしましょう。
細かく設定することでターゲット像が明確になり、且つ社内共有することで採用メンバーの認識が揃います。(以下、一例)

ここで注意しておきたいことは「ペルソナ=自社が求める”理想”の人物」という認識を持つこと。
ペルソナの項目に全て当てはまる人材の採用難易度は非常に高いです。
特にエンジニアやデザイナーなどの希少職種、CxOや事業責任者クラスなどのハイレイヤーならば尚更です。

ペルソナ策定は採用CX(候補者体験)に統一性を持たせるために重要な役割を担っていますが、「ペルソナのみを採用するんだ!」と活用方法を誤れば採用計画に遅れが出てしまいます。


ペルソナの細かい策定方法を確認する


 

2. 採用基準を段階的に設定する

前述の通り、ペルソナに100%当てはまる人材を探すことは困難を極めます。
そこで採用基準を段階的に設定する「Best/Better/Normal」のフレームワークが役立ちます。

使い方はシンプルで、

  1. 採用基準の項目をリストアップ
  2. 各項目のBest/Better/Normalを定義
  3. 採用基準を設定

の3ステップです。

例えば営業経験のBest/Better/Normalを策定する場合、以下のように定めることができます。

・Best:法人向け×無形商材×HRサービス
・Better:法人向け×無形商材
・Normal:法人向け×有形商材

また採用基準を「Bestが○個以上、Betterが○個以上、Normalが○個未満ならば採用」と事前に定めると良いでしょう。
現場社員と認識を擦り合わせながら設定すると採用基準が曖昧になることはありません。

 

3. コンピテンシーとリスクパターンを設計する

次は面接で「どのような要素を、どうやって見極めるか」を明確にしていきます。
面接でスクリーニングを行うためには、事前に候補者の「コンピテンシー」と「リスクパターン」を定義する必要があります。

コンピテンシーとは「高い業績や成果につながる”行動特性”」を意味します。
コンピテンシーを有する社員は自社で活躍する可能性が高いということです。

反対にリスクパターンとは「業績を下げる・鈍化させるリスクを有する行動特性」を意味します。
リスクパターンを有する社員は活躍しにくい傾向にあります。

▼コンピテンシーの例

・現状解決力(現状把握して論理的に結論を導き出す力)
・達成行動力(自分の考えに自信を持って結果にコミットする力)
・自己管理能力(想定外のことがあっても対応できる力)
・人間関係構築力(チームで共有し、WINWINの関係を築く力)

▼リスクパターンの例

・他者依存(他社の評価や評判を気にする)
・秩序傾向(決められたやり方に固執する)
・衝動性(一時的な感情に振り回される)
・完全主義(完璧を追い求めるあまりアウトプットが出せない)


コンピテンシー一覧を閲覧する


 

4. 面談時の質問項目を用意する

最後に、面談時に聞く質問項目を用意します。
候補者のカルチャーフィット、スキルフィットを見極めるためにSTAR面接と呼ばれる構造化面接が役立ちます。

STAR面接はGoogle社でも活用されている面接手法です。

  • Situation(環境・背景)
  • Task(課題・役割)
  • Action(本人が取った行動)
  • Result(結果)

の順番で候補者の行動特性を深掘りしながら把握していきます。

各コンピテンシー・リスクパターンに対してSTAR面接(構造化面接)を活用しながら深堀りすることで、面談時に得られる候補者の情報が多くなるでしょう。

▼コンピテンシーチェックの質問例

【現状認識能力】

Q1. あなたが仕事で困難を乗り越えた経験を教えてください
Q2. それはどのような状況だったのですか?
Q3. 状況下においてあなたの役割はどのような役割でしたか?
Q4. 困難な状況の中、あなたはどう行動しましたか?
Q5. 最終的に結果はどうなりましたか?

【チェックすべきこと】

・現状を正しく認識できているのか
・自身の役割を正しく理解しているか
・状況に対する対処方法は適切か

▼リスクパターンの質問例

【秩序傾向・衝動性】

Q1. あなたが出したアウトプットを上司に指摘されたことはありますか?
Q2. 事業成長におけるあなたが出したアウトプットの目的はなんですか?
Q3. アウトプットを出す上で事業課題は何でしたか?
Q4. 上司に指摘された後、あなたはどう行動しましたか?
Q5. 最終的に結果はどうなりましたか?

【チェックすべきこと】

・自分の出したアウトプットに固執しないか
・指摘された時に真摯に受け止められるのか
・改善案を出せるか、改善手法は適切か


STAR面接フレームワークの資料をダウンロードする


 

番外編:面談で聞いてはいけないこと

面談で気をつけておきたい点として「タブーとされる質問内容」が挙げられます。

例えば「本籍・出生地」「生活環境・家庭環境」など、本人に責任の所在がない質問は避けるべきとされています。
「家族の職業・続柄・健康・地位・収入・資産」「間取り・部屋数・近隣施設などの住宅状況」といった項目も本人に責任がないうえ、仕事とは関係のないプライベートな質問なのでNGです。

また、個人の自由が認められている分野についての質問もマナー違反となります。
これらは対立や衝突が発生しやすい話題として「3S」として括られています。

すなわち「宗教」「政治・支持政党」「スポーツ」。こちらの3つは衝突が発生しやすい話題のため避けた方が良いと言われます。
他にも「人生観・生活信条」「尊敬する人」「思想」といった分野も候補者に不快感を与える可能性があるので避けましょう。

意外なところでは「労働組合(加入状況・活動歴)」「学生運動をはじめとする社会運動」「購読新聞・雑誌・愛読書」などにも注意が必要です。
社会的な価値観が反映されやすい項目なので、基本的には刺激しないのがベターです。

また選考結果に関わらず「この企業を受けて良かった」と候補者に思っていただけるようなCX(候補者体験)の設計が大事です。HeaRでまとめた面接体験のチェックリストがございますので、候補者に「選ばれる」面接体験が設計できているかチェックしてみてください。


面接体験のチェックリストをダウンロードする


 

まとめ

採用要件のステップをお伝えしました。

  1. ペルソナを設計する
  2. 採用基準をBest/Better/Normalで設定する
  3. コンピテンシーとリスクパターンに照らし合わせる
  4. 面談時の質問項目を設計する

候補者のスクリーニング方法をはじめ、面接設計を強化していきたい企業様はいつでもHeaRまでご相談ください!

 


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