採用サイトの作り方・リニューアル方法を徹底解説

「候補者の70%以上は採用サイトから企業情報を収集する」
とHR業界・人事界隈ではよく言われます。

とはいえ
「採用サイトってどんな手順で作ればいいの?」
「採用サイトに掲載すべき内容ってなに?」
と迷う方も多いと思います。

HeaRでは累計約100社以上の採用戦略・施策を策定してきました。
この記事ではそれらの知見をもとに、採用サイトの設計・制作方法についてご紹介していきます。

具体的には、

  • 採用サイトは応募を促すことだけが目的ではない!
  • 採用サイト制作における8つのステップ
  • 採用サイトに掲載するべき項目
  • 制作会社を選ぶ時のポイント

など重要なTipsをご紹介していきます。

 

1. 採用サイトの必要性

「企業サイト(コーポレートサイト)は作っているけれども、採用サイトって別で必要なの?」
といった質問を多くいただきます。
そこでまずは企業サイトと採用サイトの違いについてご説明します。

企業サイトと採用サイトの違い

企業サイトと採用サイトでは、役割や届ける情報が明確に異なります。

< 企業サイト >

  • ターゲット:顧客、取引先、株主
  • 目的:企業活動のブランディング
  • 掲載コンテンツ:会社概要、沿革、サービス概要など

< 採用サイト >

  • ターゲット:採用候補者
  • 目的:採用におけるブランディング
  • 掲載コンテンツ:募集ポジション、選考プロセス、採用広報記事など

企業サイトのみでは、候補者に対して必要な情報を提供し、魅力付けをすることは不可能です。
採用戦略の全体像を描きながら、目的を理解して採用サイトを制作しましょう。

採用サイトを制作するメリット

では採用サイトを制作することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。
詳しく説明していきます。

(1)採用に特化して情報を掲載できる

採用サイトは「採用ブランディング」という目的で制作するWebサイトです。
企業サイトと分けて採用サイトを制作することで、自社の採用に特化した情報を掲載できます。
また採用サイトを通して自社の情報を発信することで、ターゲットからの応募を集めやすくなります。

(2)候補者の応募を増やすことができる

転職活動において70%以上の候補者は応募前に採用サイトを閲覧すると言われています。
Webサイトを訪れる候補者は、既に自社を認知している候補者です。中には応募を検討している方もいるでしょう。

  • 「元々知っていたから」
  • 「スカウトメールが届いたから」
  • 「知り合いやエージェントに紹介されたから」

などシーンは様々ですが、自社に興味・関心を持っている方が訪問するケースが多いです。
魅力的な採用サイトがあれば候補者の目に留まった時に、応募の意欲を高めることができます。

一方で、採用サイトがない、もしくは採用サイトが候補者にとって魅力的ではない場合「自社の魅力を正しく伝えられない」「候補者が応募に進まない」というリスクを抱えます。

(3)候補者の選考離脱を防げる

採用サイトを訪問するのは、応募前の候補者が多いと思われがちです。
ところが、実際には応募した後の候補者も採用サイトを訪問します。
しかも一度だけではなく、選考過程で複数回訪れることも珍しくありません。

採用サイトを訪問する理由は様々です。

  • 企業の理念や考え方に共感できるかを確認するため
  • 業務内容や社員の人柄を把握し、働くイメージをつけるため
  • 企業が求めている人物像を理解し、選考対策をするため

共通しているのは採用サイトを通して「自分と企業がマッチするかどうか」を判断していることです。逆に採用サイトがないことで「採用に力を入れてないのではないか」と捉えられ、選考から離脱するケースもあります。

(4)ミスマッチを防止する

採用のミスマッチが発生する要因は様々です。

  • 想定していた業務と実際の業務が異なっていた
  • 入社してみたら社風や文化がマッチしなかった
  • 企業の求めるレベルが高く、スキルフィットしなかった

こういったミスマッチが発生してしまうのは「候補者と企業の相互理解不足」によるものです。

採用サイトを通して自社の業務内容や社風をオープンに伝えることは、入社後のミスマッチ防止に繋がります。
特に社員インタビューを通して「業務で困難を乗り越えた経験」などを記事にすることで、業務の魅力や大変さを伝えていくのもオススメです。

(5)採用コストを抑えることができる

採用活動においてどういった経路で候補者の応募を獲得していくかは、採用コストに大きく影響します。
エージェントや掲載型求人サイトを利用する場合は、相応の費用が発生するため採用コストが高くなります。
採用サイト経由で応募を獲得できれば、コストはかなり抑えられます。

採用サイト制作のデメリット

ここまで採用サイト制作のメリットをお伝えしてきましたが、デメリットについても言及していきます。

(1)制作コストがかかる

採用サイトの制作は「自社で制作する」もしくは「外注で制作する」というパターンがありますが、どちらにおいても金銭的・時間的なコストがかかります。

自社で制作する場合、制作に必要な環境整備や、制作担当者の作業工数がかかります。
また社員へのインタビュー記事を掲載するとなると、担当者以外の協力(工数)も必要となります。

また外注する場合には、発注費用やディレクションの工数がかかります。
納品後の修正においても、別途費用や修正期間を要する場合があります。

様々な制作コストを理解した上で、最適な方法を選ぶことが重要です。

(2)即効性がない

サイトが公開されてから候補者に認知されるまでは一定の時間がかかります。
そのため「公開翌日から応募数が増える」「公開翌日から選考辞退率が下がる」という効果を得ることは難しいです。

効果が得られるまでのタイムラグを考慮し、リリース時期を逆算する必要があります。

2. 採用サイト制作の8つのステップ

ここからは採用サイトを制作するための手順を説明していきます。

Step.1 ペルソナを明確にする

まずはどのような人材を採用したいのかじっくり洗い出しておきましょう。
ペルソナ設計が曖昧であると、企業から情報を発信しても求めている人材からの応募に繋げることができません。

ペルソナ設計に関してはこちらで詳しく解説しておりますので、参考にしてください。


ペルソナ設計方法の解説を読む


Step.2 サイトの目的・役割を決める

採用戦略の中で採用サイトがどういった役割を担うのかを定めましょう。
採用サイトを訪れた候補者が、サイト閲覧後にどういう心理状態になって欲しいのか。
ペルソナを基にイメージし、全体の構成を考えることが重要です。

Step.3 情報を整理する

後述の「3. 採用サイトに掲載するべき項目」を参考に、事前に情報を収集・整理しておきましょう。

Step.4 ワイヤーフレームを作成する

ワイヤーフレームとはサイトのレイアウトを決める設計図のことです。
掲載項目が決定したら、各項目をサイトのどこに配置するのかを設計していきます。
インタビュー記事を最後まで読み、熱が高まっているところに応募フォームへのリンクが設置してあれば、申し込みの確率が上がるかもしれません。
このように、候補者の応募に繋がりやすい導線を設計することが重要です。

Step.5 デザインを決める

シンプルでわかりやすいデザインを心がけましょう。
ダイナミックなグラフィックを活用するサイトもありますが、グラフィックに意識が向きすぎて「企業の情報がわかりにくい」という印象を与えてしまっては本末転倒です。

Step.6 採用広報コンテンツを制作する

「採用広報コンテンツ」の掲載は、候補者の関心度の向上や応募数の増加に繋がります。

  • 代表インタビュー
  • 社員インタビュー
  • 企業・組織文化の紹介
  • 目指したい世界や今後の展望

などインタビュー形式で記事をまとめ、採用サイトに掲載するのが効果的です。

Step.7 コーディングをする

採用サイトを制作するための準備ができたら、続けてコーディングに進みます。
最近はスマートフォンで採用サイトを閲覧する方も増えているため、レスポンシブ対応は忘れずに実施しましょう。
テクニカルな作業になるので、社内での対応が難しい場合は外注も視野に入れましょう。

レスポンシブ対応とは PC、タブレット、スマートフォンなど、異なる画面サイズに応じてWebサイトが最適に表示されるよう設計すること。

Step.8 ページを公開する

採用サイトのコーディングが完了したら、いよいよ公開です。
採用サイトをただ公開するだけでは流入数を増やすことは難しいため、公開されたタイミングでTwitterなどのSNSで拡散するなど、積極的にアピールしていきましょう。

Step.9 効果検証、分析をする

採用サイトを公開したら、効果検証を実施しましょう。
流入数、滞在時間、離脱率などを分析し、適宜修正を加えていくと効果が上がっていきます。
分析ツールは無料で利用できるものもあります(Google Analyticsなど)。

3. 採用サイトに掲載するべき項目

ここからは採用サイトに掲載するべき項目について紹介していきます。
サイト内のコンテンツが充実していると「採用に力を入れている会社」という印象を与えることができます。
候補者が欲している情報を網羅的に掲載し、自社の魅力を伝えましょう。

必ず入れるべき項目9選

(1)募集要項

募集要項は必ず記載しましょう。
採用サイトは候補者の応募を促進することが目的です。
募集要項の内容が不十分であれば、候補者は応募に踏み切ることができません。
雇用形態、業務内容、応募要件など記載するべき項目は必ずおさえておきましょう。

(2)代表紹介・メッセージ

候補者にとって企業の代表がどのような思想を持っているかは気になるところです。
企業の目指すべき世界をビジョナリーに語り、候補者を魅きつけましょう。

(3)社員紹介・メッセージ

「どんな人と一緒に働くのかを知りたい」という候補者は多いです。
特に自分に近い年齢や役職の社員が、現場でどのような活躍をしているかは意識されるポイントです。
インタビュー形式の記事を掲載すると、社員の人柄が伝わりやすいです。

(4)事業内容

事業内容やビジネスモデルを具体的に説明しましょう。
わかりにくい商材を扱っている場合は図式化するのも効果的な手法です。
市場規模や市場における自社の強みを明確にし、事業成長のポテンシャルを伝えていきましょう。

(5)企業文化

企業の文化・風土も候補者にとって魅力になり得る要素です。
ミッション、ビジョン、バリューを記載し、企業のカルチャーをサイトに色濃く反映していきましょう。
会社特有の福利厚生や社内イベントの様子などを写真で伝えていくと独自性が打ち出せます。

(6)キャリアパス

「入社後どのようなキャリアパスを描けるのか」を重視する候補者は多いです。
入社後のキャリアアップイメージが持てるように、キャリアパスの事例を掲載しましょう。

(7)福利厚生

「どのような福利厚生制度があるか」は、特にミドルレイヤーの候補者が重視しているポイントです。
企業独自の福利厚生制度があると、候補者のアトラクトに繋がります。

(8)選考フロー

面接が何回あるのか、適性検査はあるのか、詳細を記載して応募後の流れを伝えましょう。
応募後の選考フローを明示することは、候補者が選考をスケジューリングすることに役立ちます。
また「いつまでに何を準備すればいいのか」などが明確になり、不安を取り除くことに繋がります。

(9)オフィスの様子

新型コロナウイルスの感染拡大によってリモートワークを推奨する企業が増えてきたものの、依然としてオフィスの雰囲気は企業ブランディングの大きな要素です。
エントランスやオフィスの様子を写真で掲載しましょう。

他社と差別化を図るための項目3選

次に、他社と差別化を図るための項目をご説明します。
必ず掲載するべきものではありませんが、自社をより魅力的に伝えるには効果的です。

(1)採用ピッチ資料

採用ピッチ資料は”会社紹介資料の進化版”です。
従来の会社紹介資料では自社の魅力のみを伝えることが目的となっておりました。
しかし採用ピッチ資料では企業の事業課題・組織課題なども盛り込みながら、「組織の等身大」を伝えることを目的としています。
採用情報のオープン化が進んでいくなか、求職者は会社のリアルを知りたいと考えるようになりました。
だからこそ企業の魅力も課題もオープンにする採用ピッチ資料が注目されているわけです。

採用ピッチ資料に関して詳しく知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。


採用ピッチ資料についての詳細を確認する


(2)動画コンテンツ

インパクトのある採用広報動画は、候補者の記憶に残りやすいです。
企業のミッション、ビジョンを動画にして伝えることは、自社のブランディングに効果的です。
新卒採用では、自社の採用に対する思いを動画にして、説明会などで上映する企業も増えてきています。

(3)SNSコンテンツ

Twitter, Facebook, noteなどのSNSで発信したコンテンツを採用サイトに掲載する企業もあります。
採用サイトに公開するほどではないが、候補者へのアトラクトになり得る情報をSNSで補填することが目的です。

採用サイト制作で意識すべき9つのポイント

では次に、採用サイトを制作するにあたって意識すべきポイントを説明します。
時間とお金をかけて制作する採用サイトです。
最大の効果が得られるよう万全の対策を取りましょう。

(1)認知経路をつくる

自社に強い興味を持っている候補者でなければ、自ら調べて採用サイトにたどり着くことは稀です。
候補者が企業を認知するキッカケは多様にあります。

  • 転職サイト
  • 転職エージェント
  • 知人・友人の紹介
  • 採用イベント、Meetup
  • SNS
  • Google 検索
  • 採用広報記事

自社及び自社の採用サイトを認知してもらうための流入経路を準備しておくことは、サイトへの流入数増加に繋がります。

(2)オウンドメディアやSNSを併用する

採用オウンドメディアを通して自社を認知してくれる候補者も存在します。
転職潜在層のエンジニアであればテックブログから企業を認知することもあります。

採用オウンドメディアとは
 採用活動を目的として企業が自前で運営するWebメディアのこと

テックブログとは
 WEBサービス企業やゲーム開発企業が自社技術やその開発手法を情報開示しているブログのこと

また社員がSNSで情報を発信することで、候補者が企業を認知するケースも増えてきています。
SNSは運用コストがかからないので(※)取り組みやすい手法です。
(※:ツールによっては有料プランも存在します)

(3)エントリー数だけをKPIに置かない

採用活動における採用サイトの役割は、応募数を増やすことだけではありません。
自社の認知を拡大することや、コンテンツの発信によって選考中の候補者の離脱を防ぐ効果もあります。

そのためエントリー数だけをKPIに置かず、複数の指標を設定しましょう。
選考に進んだ候補者からのフィードバックを通して、評価項目を設計する方法もあります(例:閲覧のしやすさ、情報への辿り着きやすさなど)。
候補者へのヒアリングは、採用サイトが意図した通りに機能しているかを評価することにも繋がります。

(4)課題もオープンに伝える

採用活動のオープン化は急速に進んでいます。
近年の就活においては、企業情報のオープン化を求められる傾向が強まってきています。

SNSや口コミで、企業のリアルな選考体験や就業環境が調べられる時代です。
企業の良い所だけを伝えていっても、候補者は魅力に感じません。
企業の課題も含めてオープンにすることで候補者の信頼を獲得し、課題解決意欲を高めていくことで、求める人材の採用に繋げられます。

(5)リアルさと具体性を意識する

前述の通り、採用活動のオープン化に対する意識は高まっています。
「この企業は綺麗ごとを言っている」という印象を持たれてしまうと応募に繋がりにくくなってしまいます。

社員インタビューなどを通してリアルな苦労や課題も伝えましょう。
事業的な強みや企業の組織体系に関しては、数値を用いるなど具体的な根拠を持って伝えていくことが重要です。

(6)派手なアニメーションやデザインにこだわりすぎない

候補者にとって採用サイトを見る目的は「企業の採用や募集ポジションについて正しく理解すること」です。
派手なアニメーションやデザインに拘る必要はありません。

ダイナミックなグラフィックを活用するあまり、伝えるべきことが伝わらなくなってしまうと本末転倒です。
シンプルなデザインで情報をわかりやすく・網羅的に伝えていきましょう。

(7)募集要項や応募への遷移をしやすくする

候補者が「いざ、応募しよう!」と思った時に、募集要項や応募への導線が明確ではないとサイトから離脱していまう可能性があります。
応募意思が高まった候補者が、応募へスムーズに繋げられるようなサイト設計をしましょう。

(8)スマートフォンでも見られるようにする

昨今ではスマートフォンを活用し、就職・転職活動を進める候補者も増えてきています。
PCやスマートフォンなど、多様な画面サイズに対応したサイト設計をしましょう。

(9)エントリー後の体験を良くする

採用サイトで応募が獲得できるのは喜ばしいことです。
しかし採用活動全体を見ると、まだスタート段階です。
応募後の候補者体験を良くしていくことに注力しましょう。
特にエントリー直後の日程調整や、初めて接触する1次面接での体験を良くすることで、候補者からの印象を良くすることができます。

オススメの採用サイト4選

採用サイトをゼロから企画・制作するのはなかなか大変な作業です。
そこで、参考にしたい採用サイトを4つ紹介します。

DMM社

DMM社の参考にすべき点は、社員紹介コンテンツの見せ方です。
テーマに基づくコラムが40以上あり、社員や事業への理解が深められます。

またメッセージ性の強さも特徴です。
サイトにアクセスして真っ先に目に入る「毎日採用中」という文言は読み手の印象に強く残ります。
CMギャラリーも楽しく見ることができ、どこを切り取っても目を引くデザインになっています。

DMM社の採用サイトはコチラ

 

メドレー社

メドレー社の参考にすべき点は、自社の魅力を幅広く網羅したインタビュー記事です。
候補者の多様なインサイトに基づいた記事が用意されおり、多くの候補者にとって魅力的に映ります。

ユニークな点は、動画を効果的に使用していることです。
業種・チームごとに、合わせて10パターンほど用意されています。
実際の職場風景とともにナレーション形式で業務内容の説明が流れていき、職場環境・業務内容がイメージしやすくなっています。

メドレー社の採用サイトはコチラ

 

サイボウズ社

サイボウズ社の参考にすべき点は、必要な情報に辿り着きやすいレイアウトにあります。
例えば、職種情報のすぐ下に該当する社員の紹介があるなど、どのような人と一緒に働くのかがイメージしやすい作りになっています。
写真も豊富で、業務中の雰囲気はもちろん、イベントの様子も把握できます。

ユニークな点は、社内の部活紹介や新入社員のインタビューです。
新入社員インタビューの掲載は、入社した直後のイメージを候補者に抱かせる効果が期待できます。
サイボウズ社は、スクロールしていくだけで見たい情報が次々と現れ、飽きることなく情報を閲覧できます。
フォントサイズや写真のレイアウト、エントリーボタンなどの配置も絶妙です。

サイボウズ社の採用サイトはコチラ

 

リンナイ社

リンナイ社の参考にすべき点は、企業の歴史が豊富な写真とともにわかりやすく紹介されていることです。
懐かしい写真も多く、日本の家庭で使われてきたキッチン用品の変遷を知ることができ、資料としてもとても貴重です。
レガシー企業ならではの見せ方と言えるでしょう。

ユニークな点は、社員の1日の過ごし方を紹介したり、自らのこだわりと熱意を語るコンテンツが設けられていることです。
全体的にキャッチーな作りで、「火」に関わる会社らしく熱意が伝わってきます。

リンナイ社の採用サイトはコチラ

 

制作会社の選び方

自社にサイト制作のノウハウがない場合、外部に頼ることもあるでしょう。
ここでは制作会社の選び方について、いくつかポイントをご紹介します。

1. デザイン会社に依頼する

デザイン会社の場合、デザインのクオリティを担保できることが最大の利点です。
しかし、採用に関する知見が少ない場合があります。

<メリット>

  • オシャレでスタイリッシュな採用サイトが制作できる
  • イラストの活用、図式化など、デザインの幅が広がる

<デメリット>

  • 採用に関する知見が少ない場合がある
  • デザインがメインなので、サイトの構成などは細かくディレクションしなければならない場合がある

2.Web制作会社に依頼する

Web制作会社の場合、サイト制作に関する一連の流れは全て依頼できるため、企画・ディレクション・制作まで一気通貫で依頼することができます。
ただしデザイン会社と同じく、採用の知見が少ない場合があります。

<メリット>

  • Web制作に関する業務全般を任せられる
  • 解析ツールを使った効果検証なども依頼できる

<デメリット>

  • 採用に関する知見が少ない場合がある
  • プロジェクトマネージャー、ディレクター、デザイナーなど多くのメンバーがアサインされるためコストが高くなる

3. 採用支援会社に依頼する

採用支援会社にて、採用サイト制作が支援内容に含まれている場合があります。
採用戦略における採用サイトの位置づけを理解しているので、企画・設計〜制作まで一貫して依頼できることがメリットです。

<メリット>

  • 採用戦略と紐付けた採用サイトの設計/制作を任せられる
  • 企画・設計~制作まで任せられる

<デメリット>

  • Web制作会社と同じく、様々なメンバーが関わるため、コストが高くなる

番外編:『Notion』で制作する採用サイト

採用サイトを制作するにあたって

  • 時間的・金銭的なコストを削減したい
  • 公開している情報に変更があった場合、自社で迅速に対応したい

などのご希望をお持ちの方は、ノーコードツール『Notion』を活用することをオススメします。

『Notion』を使用することで、プログラミング・コーディングなど専門的なスキルを要せずとも、サイトの制作が可能となります。
操作性に優れており、掲載する情報が整ってさえいれば最短一日でサイトを制作することが可能です。

現在、ノーコードツールはテック領域における一つのトレンドとなっており、採用サイト制作においても『Notion』を活用する企業が増えてきました。
最新のトレンドを積極的に取り入れることで、情報リテラシーの高い優秀層への認知を促す効果も期待できます。

『Notion』での採用サイトのつくり方に関しては、こちらの記事にまとめておりますので是非ご覧ください。


『Notion』を活用した採用サイト制作の方法を確認する


まとめ

自社の求める人材を採用するために、採用サイトの制作は必要不可欠といえます。
採用サイトを最大限に活用することで、自社とマッチした候補者との出会いを創出しましょう。
採用サイト制作にお困りの際はぜひHeaRにご相談ください!

 

 


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