採用活動に掛かる費用の内訳
そもそも採用活動には、多岐にわたるコストが発生します。例えば、採用活動に携わる従業員の人件費や、外部の業者に支払う広告掲載費や人材紹介手数料などが含まれます。
これらの費用をしっかりと把握し、適切に管理することで、採用活動全体の効率化が図れます。続いては採用活動における具体的な費用について、内部コストと外部コストに分けて詳しく見ていきましょう。
内部コスト
内部コストとは、社内で発生する発生する費用のことです。具体的には、採用担当者の人件費、応募者に支払う交通費、懇親会などの交際費、内定者の研修費などが挙げられます。採用担当者が行う業務には、応募者の書類選考、面接調整、採用イベントの運営など多くの時間とリソースが必要です。
これに加えて、面接時に応募者が発生させる交通費や、内定後の研修にかかるコストも含まれます。これらの内部コストを正確に把握し、効率化を図ることが、採用活動全体のコスト削減にもつながります。
外部コスト
外部コストとは、自社から外部に支払う費用のことです。具体的には、求人広告掲載費、採用ホームページの制作費、会社説明会の準備費・会場費、人材紹介手数料などが挙げられます。
特に、求人広告の掲載費用は採用活動全体の中でも大きな割合を占めることが多いため、費用対効果を意識することが重要です。人材紹介会社を利用する場合は、1名採用するごとに一定の手数料がかかりますが、これも業界や求める人材のレベルによって異なります。
したがって、採用活動を効率的に進めるためには外部コストを正確に把握し、最適化していくことが重要なポイントとなります。
求人広告の種類と費用相場
一口に求人広告といっても、媒体によってさまざまな出稿形態があり、かかる費用が異なります。求人広告媒体によって成果も異なるため、最終的に支払う費用の総額も大きく変動します。
したがって、どの広告媒体が自社の採用活動に最も効果的かを見極めることが重要です。ここでは代表的な求人広告の出稿形態とその費用相場について詳しく見ていきましょう。
掲載課金型
掲載課金型の求人広告は、掲載期間に応じて料金が発生する仕組みです。たとえば、1か月や3か月といった単位で、固定の費用を支払って求人を掲載する形態です。
この仕組みのメリットは、費用が一定で予測が立てやすい点です。掲載期間中にどれだけ応募があっても追加の費用は発生せず、特に応募が多い職種や人気のあるポジションに適しています。
しかし、掲載しているだけでは効果が得られない場合もあり、魅力的な求人内容を作成することが重要です。費用相場は媒体や出稿エリアによりますが、数万円から十数万円程度が一般的です。
成果報酬型
成果報酬型の求人広告は、実際に採用が決定した場合にのみ料金が発生する仕組みです。このタイプの広告は、特に予算が限られている企業や、採用が確実に行われることを優先する企業にとって有効です。
メリットとしては、無駄なコストをかけずに済む点が挙げられます。実際に成果が上がった場合にのみ費用が発生するため、採用に失敗した場合のリスクを最小限に抑えることができます。一方で、採用決定時に支払う料金が比較的高額になることが多く、1名あたりの採用コストが数十万円に達する場合もあります。
したがって、成果報酬型広告を活用する際は、最終的に発生するコストをしっかりと見積もることが重要です。
クリック課金型
クリック課金型の求人広告は、自社の募集広告を求職者がクリックするたびに料金が発生する仕組みです。広告が表示されただけでは費用はかからず、実際に求職者が興味を持ってクリックしたときに課金されるため、より関心の高い人材にアプローチしやすいというメリットがあります。
このタイプでは、求職者の目に留まりやすい効果的な広告を作成したり、最適な広告単価を設定して、より多くのクリックを集めることが成功の鍵となります。ただし、クリックが多くても応募につながらない場合もあり、結果的に費用がかさむことがあります。費用相場はクリック1回あたり数十円から数百円程度で、募集する職種やエリアなどにより適切な単価が異なります。
定額課金型
定額課金型の求人広告は、一定期間において固定の料金で求人を掲載する方式です。このタイプでは、応募者数やクリック数に関係なく、あらかじめ決められた料金が発生します。そのため、コストの予測が立てやすく、採用予算をコントロールしやすいというメリットがあります。
特に、定期的に複数のポジションで採用活動を行っている企業に向いています。ただし、応募が少ない場合でも一定の費用が発生するため、求人内容の最適化や広告の更新頻度が重要です。費用相場は媒体や契約期間によりますが、月額数万円から数十万円が一般的です。
求人広告費を抑える方法
求人広告を用いて効率的に採用活動を進めるためには、単に広告費を削減するのではなく、効果的な媒体選びや運用を工夫することが重要です。
費用を抑えつつも、より良い人材を獲得するための戦略が求められます。ここでは、求人広告費を効率よく抑えるための具体的な方法について解説していきます。
採用管理システム（ATS）を導入する
採用管理システム（ATS）は、求人広告費を効率的に管理し、コストの最適化を実現するツールです。ATSを活用することで、複数の求人媒体から応募者の情報を一元管理し、どの媒体が最も費用対効果が高いかを分析できます。
例えば、各媒体の応募者数や採用数を比較することで、どの媒体が最も有効であったかを判断でき、費用対効果が低い媒体の出稿をやめ、費用対効果が高い媒体に集中させることができます。また、ATSは採用プロセス全体を可視化し、採用活動の効率化を図ることも可能です。これにより、無駄なコストを削減し、全体の採用活動を最適化することができます。
自社採用サイトを活用する
自社採用サイトの活用は、求人広告費を抑えるための効果的な方法の一つです。自社採用サイトを通じて、直接的に求職者とコミュニケーションを取ることで、外部媒体に依存せずに自社独自のブランディングを行うことができます。
また、自社サイトで求人情報を掲載することで、求人広告費用を削減しつつ、長期的に求人を出し続けることが可能です。さらに、定期的なコンテンツ更新やSEO対策を行えば、求職者にとって検索結果に表示されやすいサイトに育てることができ、持続的な集客効果も期待できるしょう。
特に、独自の企業情報やカルチャーを発信することで、企業にフィットした人材を引き寄せることができ、結果的に採用効率の向上にもつながります。
ハローワークを活用する
ハローワーク（公共職業安定所）を活用することも、求人広告費を抑えるための有効な方法です。国が運営する機関であるため、企業は完全無料で求人情報を掲載できます。特に、採用予算が限られている中小企業やスタートアップにとって、コストをかけずに求職者に自社の募集情報を掲載できる点は大きなメリットです。
ハローワークインターネットサービスを使えば、ハローワークに直接出向かずとも、オンライン上で求人掲載の手続きを完了できます。一般的な求人広告媒体に比べ、記載できる情報量は限られますが、訴求の仕方を工夫することで、自社ならではの魅力を伝えることが可能です。
SNSを活用する
SNSを活用することで、求人広告費を抑えながらターゲット層にアプローチすることが可能です。例えば、Facebook、Instagram、LinkedIn、TikTok、Youtubeを使って、職場の風景や仕事シーン、社内イベントの様子などを写真や動画で発信することで、より求職者からの共感や興味関心が得られやすくなります。
近年では、求人媒体で自社のことを知り、SNSで再検索して、その企業の情報を得ようとする方も増えていますので、求人広告と並行して運用することで相乗効果が得られやすいでしょう。
求人広告費を見直す際の注意点
求人広告の費用対効果を最大化するためには、求人広告の内容や出稿戦略を綿密に見直す必要があります。ここでは、求人広告費を見直す際に注意すべきポイントについて解説します。
掲載費用を抑えることを目的にしない
求人広告費を抑えることが目標になってしまうと、採用の質が低下し、結果的に企業の成長に悪影響を及ぼすことがあります。例えば、5万円で1名の採用を行うよりも、10万円で3名の優秀な人材を採用する方が、1人あたりの採用コストが下がり、長期的に見て企業にとってはメリットが大きいこともあります。
また、同じ媒体でも、上位プランの方が訴求力が高い場合があり、その分多くの応募者にリーチできる可能性が高まります。したがって、単に費用を抑えることを目的とせず、いかにコストパフォーマンスを向上させ、優秀な人材を効率的に採用するかが重要といえるでしょう。
同じ媒体でも募集職種や募集地域によって効果が異なる
求人広告の効果は、募集する職種や地域によって大きく異なります。例えば、ある媒体でエンジニアの採用が成功したとしても、同じ媒体で営業職の募集がうまくいかないこともあります。これは、求職者層や職種ごとの競争状況、地域特性が異なるためです。
また、都市部での採用が容易な職種であっても、地方では全く違った結果になることがあります。そのため、「以前この媒体でうまくいかなかったからダメだ」と短絡的に判断せず、募集職種や地域に応じて媒体を選定し直すことが重要です。
したがって、求人広告の選定や見直しを行う際には、職種や地域ごとのデータをしっかりと分析し、適切な媒体選びを心がけましょう。
求人広告の内容が魅力的かどうか見直す
求人広告の内容が応募者にとって魅力的であるかどうかも、効果に大きく影響します。求人広告は、いわば「企業の顔」となるものであり、同じ募集条件でも、広告内容次第で応募の数や質が大きく変わります。
例えば、「〇〇媒体を利用したが応募が少なかった」という結果は、媒体力によるものではなく、広告に記載された内容そのものが求職者に響いていなかった可能性があります。採用ペルソナが適切に設定されておらず、自社の魅力がしっかりと訴求できていない広告では、求職者を引き寄せることはできません。
社名を隠しても自社の魅力が表現されているか、他社と差別化できる要素が反映されているかを見直すことが重要です。広告の見直しを通じて、求職者に「ここで働きたい」と感じてもらえるような内容に仕上げましょう。
媒体担当者のフォロー体制を確認する
求人広告を掲載する際、媒体担当者のフォロー体制がしっかりしているかどうかも、広告の効果に大きな影響を与えます。単に求人広告を掲載するだけでなく、応募を増やすためのさまざまな施策や、掲載後の効果を分析して改善提案を行ってくれる媒体担当者の存在は重要です。
例えば、掲載する前は積極的にサポートしてくれたものの、広告が始まるとフォローが少なくなる担当者もいるかもしれません。効果が思わしくない場合に、具体的な改善策を提案してくれるかどうかは、媒体選びの際の大きな判断基準となります。
また、求人広告を「出したら終わり」と考えず、広告効果を最大限に引き出すために、媒体の機能を最大限に活用することが重要です。広告掲載後も担当者と密に連絡を取り、効果的な運用を心がけましょう。
求人広告の費用対効果を高めるコツ
求人広告の費用対効果を高めるためには、単に広告を掲載するだけでなく、採用活動全体を見直し、戦略的に行うことが重要です。ここでは、求人広告の費用対効果を最大限に引き出すための具体的なコツについて解説します。
採用ペルソナを明確にする
求人広告の費用対効果を高めるためには、採用ペルソナを明確にすることが重要です。採用ペルソナとは、どのような人材を採用したいのか、その人物像を具体的に定めることです。
あらかじめ採用ペルソナを明確にすることで、求人広告の内容や出稿する媒体、ターゲットとする層を絞り込むことができ、より効果的な採用活動が可能になります。例えば、「営業職を募集したい」という場合、年齢や性別だけではなく、具体的にどこで働いていて、どのようなスキルを持ち、どんな性格や価値観を持っているかを詳細に設定します。
求人広告を掲載する際は、広く浅く訴求するよりも、特定の人物に対してメッセージを送るつもりで作成しましょう。これにより、求人広告のメッセージもターゲット層に響くものとなり、ミスマッチを防ぐことができます。
企業の魅力因子が伝わる内容にする
求人広告の費用対効果を高めるには、企業の魅力を的確に伝えることが不可欠です。求職者が興味を持つ要素を具体的にアピールすることで、優秀な人材を惹きつけることができ、応募の質が向上します。
企業の魅力因子には、「4つのP」があるといわれています。
- Philosophy＝理念・目的：組織のビジョン・目的に対する魅力
- Profession=仕事・事業：組織の活動に対する魅力
- People=人材・風土：メンバーと接する事で得られる魅力
- Privilege＝特権・待遇：組織に属する事で得られる処遇や特権
これらをしっかりと求人広告に反映し、求職者にとって「ここで働きたい」と思わせる内容にすることが大切です。
たとえば、単に「働きやすい環境」と記載するのではなく、「フレックスタイム制度を採用し、社員のライフワークバランスを重視」など、具体的な取り組みを示すと、より効果的です。
また、企業のビジョンや価値観を強調し、共感を呼ぶメッセージを伝えることで、応募者が自社に対して強い興味を持つことにつながります。これにより、応募者の質が向上し、採用後の定着率も高まることが期待できます。
企業の魅力因子「4P」についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
採用活動全体を見直す
求人広告は、求職者が企業と最初に接する機会ですが、採用活動全体の一部にすぎません。広告で応募者を集めたとしても、その後の選考プロセスが適切でなければ、採用につながらないこともあります。
たとえば、面接のタイミングが遅れる、フィードバックが不十分である、コミュニケーションが不十分であると、せっかくの良い応募者を逃してしまうことがあります。
そのため、採用活動全体を見直し、求人広告から応募、選考、採用までの一連の流れを最適化することが重要です。応募者に対する迅速な対応や、選考プロセスの透明性を高めることで、企業に対する信頼感が向上し、より多くの応募者が選考を通過する可能性が高まります。
求人広告で集まった応募者をいかに採用までつなげるか、そのプロセス全体を見直すことで、費用対効果が大幅に向上するでしょう。
まとめ
求人広告にかかる費用は企業の採用活動において大きな割合を占めますが、単にコストを抑えることを目標にしてしまうと思うような成果は得られなくなるでしょう。本記事で紹介した方法を活用することで、採用コストを抑えながらも質の高い人材を効率的に採用できる可能性が高まります。
採用ペルソナを明確にし、企業の魅力を最大限に伝える広告を作成すること、そして採用プロセス全体を見直して効率化することが、採用活動の成功につながる鍵です。適切な求人広告の運用と継続的な見直しを行い、最適なコストで企業にフィットした人材を採用しましょう。
