「内定辞退≒恋人からフラれるようなもの」 とHR業界・人事界隈ではよく言われます。「候補者から内定辞退されたらどうしよう……」 「オンラインの内定後フォローはどうすべきだろう？」
内定辞退を防ぐためには、まず内定辞退の理由を把握することが大切です。
理由を把握しないままでは、また辞退者を出しかねません。
内定辞退の理由は大きく分けて3つに分類されます。
多くの候補者は同時に複数の企業を受けているため、優秀な人材は他社からも内定が出ます。
競合他社との比較で他社を魅力的に感じた場合、候補者は内定を辞退してしまいます。
主に比較される点は以下です
このパターンの内定辞退を防ぐためには、候補者のキャリア課題（意思決定軸）を把握し、自社の魅力を適切に訴求していくことが重要です。
選考中の候補者体験の良し悪しは、その後の企業に対する印象やイメージに直結します。
事業内容や業務内容が本人の希望と近しくても、候補者体験が良くなければ内定を辞退することもあり得ます。
このパターンの内定辞退を防ぐためには、候補者体験を向上することが求められます。詳細は記事の後半でお伝えしていきます。
「内定ブルー」という言葉をご存知でしょうか？
就職先の決定は今後の人生に大きな影響を及ぼすため、多くの方は内定後に「この会社に決めても大丈夫なのか」と不安になります。
内定ブルーが起きる要因に
などが挙げられます。
内定ブルーを防ぐためには、内定後も密にコミュニケーションを取り、候補者の不安や悩みを取り除き続けることが重要です。
それでは内定辞退を防ぐ施策について解説していきます。
採用活動の問題点を洗い出して有効な対策を打ち出しましょう。
選考中の候補者体験が内定承諾率を大きく左右します。
採用CXを向上させ「この会社の選考を受けてよかった」と感じられるような満足度を目指しましょう。
候補者一人ひとりに誠実に向き合いながら選考を行っている印象を与えることで、企業イメージがアップし自社への志望度も上がります。
そこで有効なフレームワークが「キャンディデイトジャーニーマップ」です。
候補者の体験（タッチポイント）を時系列で言語化することで、採用CXの課題が見える化されます。
認知-応募-選考-内定-入社のあらゆるタッチポイントを採用コンセプトに紐付けたCX（候補者体験）で設計し、内定辞退を防ぎましょう。
面接CX向上のためのワークシートを作成しましたので、自社の面接CX力を診断してみてください！
HeaRでは候補者と企業の接点をタッチポイントと呼んでいます。
タッチポイントを意識的に増やすことで、候補者への関心を惹きつけやすくなり且つ記憶に残りやすくなります。
心理学では「ザイオンス効果（単純接触効果）」と呼ばれ、接触頻度を増やせば増やすほど好感を持ちやすいと言われています。
またセブンヒッツ理論によると最低７回接触すると人は好感を抱きやすいそうです。
特に内定後のタッチポイントは意識的に増やしましょう。
候補者が他社と悩んでいる場合は、定期的に会う機会を設けて他社の進捗状況を把握しましょう。
「どこで迷っているのか」を把握したうえで、他社と差別化した自社の魅力を伝えていくことが重要です。
「気づいたら他社で内定承諾していた」ということがないように、しっかりグリップしていきましょう。
HeaRではCXを向上するタッチポイント108項目のチェックリストを作成しましたので、こちらもご確認ください！
内定通知にも工夫が必要です。内定通知は受験の合格発表のように感動的に行いましょう。
メールのみでの内定通知は印象に残りづらいです。
自社の特徴やコンセプトを活かした通知のほうが企業の熱意が伝わります。
一生の思い出に残る感動的な内定通知を演出しましょう！
HeaRでは
などを行ってきました。
他にも
といったやり方もオススメです。
社員と候補者が交流できる場を設けましょう。
現場社員と会ってもらうことで、候補者は入社後の解像度が上がります。
具体的なイメージを持つことで不安が解消されるため、内定ブルーを防ぐ方法としても有効です。
先輩社員のリアルな話を聞いたり、現場社員に疑問や不安を質問できると、入社までの時間も安心して過ごすことができます。
社員との交流を定期的に開催することで候補者とのタッチポイントを増やしましょう。
最近はオンライン飲み会やオンラインイベントを通して、内定者と社員の接点を設ける企業も増えてきております。
候補者は入社することに対して様々な疑問や不安を抱きます。
■人間関係に対する不安
「一部の社員にしか会ったことがない…」
「自分が配属される部署のメンバーはどんな人だろう…」
「オンライン面接で内定を貰ったから、職場の雰囲気が分からない…」
■業務内容に対する不安
「1日のスケジュールを知りたい…」
「自分は通用するのかな」
「成果を残せなかったらどうしよう…」
■働く環境に対する不安
「実際の働き方を知りたい…」
「ちゃんとお休み取れるのかな…」
「社内のコミュニケーションツールって何を使っているんだろう…」
■周囲の意見に対する不安
「ベンチャーを家族に反対されたけどどう説明しよう…」
「口コミを見てしまったけど、リアルを知りたい…」
不安の多くは入社後に働き始めてみないと解消できませんが、入社前にできるだけ取り除いてあげることが理想的です。
入社に関する不安をしっかり解消することで内定ブルーを防ぐこともできます。
新卒の方であれば、内定後そのまま長期インターンとして活躍してもらうのもオススメです。
長期インターンで働く楽しさを感じてもらえれば入社の意欲も高まり内定辞退も防げます。
せっかく長期インターンでジョインしてもらえるならば、できるだけ裁量を渡して仕事をお任せしましょう。
新卒社員は早くから成長したいという思いが強いため、単純作業だけをお願いするとモチベーションの低下に繋がってしまう。
社員と同じような仕事をインターンから任せてもらえる！と感じられれば意向度は上がります。
また事業を推進するメンバーが増えるため、事業成長の観点でも長期インターンの活用はオススメです。
長期インターン期間にオンボーディングを完了しておけば新入社初日からスムーズに業務へ移行できます。
採用にはコストがかかるもの。
せっかく内定を出したのであれば入社に繋げたいですよね。
内定辞退を防ぐ方法、内定承諾率を挙げたい企業様はぜひHeaRにご相談ください！
▽採用に関する無料相談のご予約はコチラ
採用課題に合わせた最適な打ち手を、HeaRが共に設計します。
まずは資料でサービスの全体像をご確認ください。
