オンライン採用の標準化
コロナ禍の影響もあり急速に広まったオンライン採用ですが、求職者側・企業側の両方に定着し、一般的なスタイルとして標準化が進んでいます。
SELF株式会社が実施したリモートワークに関するアンケート調査では、リモートワークで働く人は22%、リモートワークを希望する人が40%となっています。リモートワークを希望する人は対面のみの選考に前向きではないと考えられ、オンライン採用はこれからの採用活動には欠かせないものになりつつあります。
実際に、オンライン面接を行っている企業が80%を超えるというデータも存在しており、企業側としても積極的にオンラインを活用しているようです。これまでは「実際に会わないと」という考えが根強かったものの、コロナ禍により強制的にオンライン化されたことで、「オンラインでもできるのではないか」と考える人が増えたことも採用のオンライン化を後押ししていると思われます。
また、コロナ以前からオンライン化が進んできた応募獲得のための手法にも、より一層強いオンライン化の波が到来。会社説明会をオンラインで実施したり、Web上での発信を強化したりする企業が増加しています。
オンライン採用のメリット/デメリット
メリット
候補者の志望度が下がるリスクを減らすことができる
オフラインでのフローが多いと、スピード感が失われてしまったり、移動が発生しオンライン以上に時間を要するため予定が立てづらかったりすることから、候補者が後ろ向きに感じて志望度を下げてしまうことも。2023年卒ブンナビ学生調査でも、「企業の採用フローがオンライン化されていないと志望度が下がる」と半数近い学生が回答しています。
しかし、オンラインの場合はこうしたリスクが発生せず、志望度を保ったまま採用活動が迅速に進められます。
オフラインよりも気軽に参加してもらえる
オンラインの場合、ネット環境さえあればどこでも参加できるため、参加ハードルは大きく下がります。
特に、企業説明会のような候補者を集めるためのフローをオンライン化することで、これまで出会えなかった候補者に出会える可能性が高まります。
候補者・企業ともに工数を減らすことができる
候補者が来社する際に発生する移動時間などのコストを大幅に減らすことができます。また、オフライン採用ではオフィス以外の場所で面接することもありますが、そうした場合の採用担当者の移動時間も減らすことが可能です。
デメリット
雰囲気が掴みづらい
人は会話をするとき、その内容以上に、抑揚、身振り手振りや表情など多くの非言語情報を読み取ってコミュニケーションを行っています。参考
こうした非言語情報をオンラインでは読み取りづらく、候補者、企業側ともに人柄を伝えづらいことも。また、対面では目線を読み取って会話の間合いを把握しますが、目線がカメラや画面から動きづらいオンラインでは、間合いを掴むのが難しいというデメリットもあります。
グリップしづらい
転職活動の場合、一人当たり8〜9社に応募していることが、マイナビ社の調査によってわかっています。参考
オンラインになると気軽に選考が受けられるため、さらに応募企業が増える可能性が高く、競争率が上がります。そのため、従来より採用競合が増えグリップがしづらくなってしまうのです。
通信環境によってはスムーズにいかないことがある
通信環境によっては、画面が固まってしまったり音声が途切れてしまったりということがあります。候補者の言葉をしっかりと聞き適切な見極めをするためにも、最大限良い通信環境を確保したり、できるだけ通信量の少ないツールを利用することでこうしたリスクは減らしていきましょう。
オンライン採用を成功させていくには
準備
オンライン採用を成功させるためには、具体的な施策の前にまずしっかりとした戦略設計が重要です。ここでは、HeaRが推奨している採用戦略設計のための6stepを紹介します。
戦略設計6step
①ペルソナ設計
ペルソナとは、採用したい人物像のことを指します。候補者の心に響く採用活動をするためには、ペルソナ設計は欠かせません。
30代のマーケティング経験者など大まかな年齢や属性をもとに設定するターゲットとは違って、抱えている悩みや実現したいキャリアビジョンなど内面も含めて詳細に設定していきます。
ペルソナ設計の際は、すでに同じポジションの社員がいる場合は、ターゲットとする属性に近い社員を参考に作るのがおすすめです。また、ペルソナは一度設定したら終わりではなく採用活動の状況を見て変化させていくものです。もし前例となる社員がいない場合は、一旦仮で設定したあと、採用活動を進めていく中でわかってきた自社に応募する人の傾向をもとにより良いものにしていきましょう。
②採用計画立案
採用計画のポイントは、事業計画と連動させて立案することです。
今後の事業計画を深く理解した上で、必要な採用人数を決定し、その人数を確保するために必要な応募者数や面接者数、内定者数を設定していきます。
また、設計したペルソナをもとにどの媒体や施策を使うのが最も適しているのかといった手法についても決定していきましょう。
③ポジショニングマップ作成
激化する採用競争の中で、採用を成功させるためには差別化が欠かせません。
打ち出すべき自社の差別化ポイントを知るためにポジショニングマップを作成します。
自社の強みであると感じる分野で2軸設定し、4象限図で作成するとわかりやすくおすすめです。例えば、「組織文化×社員の人数」「事業の新規性×給与」といったものです。採用競合との比較を通じて、自社が尖らせるべき強みを見つけていきましょう。
採用競合ではなく、事業上の競合との比較とならないよう注意してください。
④魅力作り
続いて、ポジショニングマップで見つけた強みの中から、ペルソナの心に響く魅力を見つけていきます。
ここで特に大切なのはPoD（Point of Difference）、候補者が求めているものの採用競合には提供できていない魅力です。PoDは大きな差別化ポイントとなり、自社を選んでもらうことに繋がる重要なものです。社員のみで考えていても見つからないときは、エージェントや入社予定の内定者などに聞いてみると、PoD作りの糸口が見つかるかもしれません。
もしPoDが見つからない場合は、作ることから始めることが採用の成功に繋がります。
⑤ブランディング設計
採用ブランディングを設計しておくことで、自社の採用施策に一貫性が生まれ、魅力やメッセージを色濃く伝えることができます。設計の際は設計図を作成し、自社の採用ブランディングに必要な情報を言語化・整理しておくと、施策に活かしやすいです。
具体的に図にするべき項目は以下の通りです。
- ブランドターゲット（象徴的な候補者像／〇〇がしたい△△業界出身者など）
- インサイト（候補者の心の琴線に触れるポイント／仕事上の悩みやモヤモヤなど）
- コアバリュー（一言に集約される核となる価値／HeaRの場合：「働くって青春だ」）
- パーソナリティ（人格イメージ／成長欲求の強い人など）
- ベネフィット（物理的・心理的な便益／事業だけでなく自分の成長も感じながら働けるなど）
- エビデンス（裏付けとなる事実や根拠／事業の成長率・社員の教育に投資を惜しまない社風など）
⑥CXの策定
最後に、CX（Candidate Experience／候補者体験）を策定します。
合格不合格に関わらず、候補者に「この会社の選考を受けてよかった」と思ってもらうことを目指して、採用フローを設計していきます。
CX作成には、キャンディデートジャーニーマップを作成するのがおすすめ。「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」の各フェーズごとに、自社のブランディングに沿った候補者体験を生み出すための施策を考えていきます。
認知/応募
SNS採用
Twitter採用
数あるSNSの中でも、もっとも採用に効果的なSNSである「Twitter」。採用コンセプトに沿って継続した発信を行うことで自社の認知向上や採用ブランディングに繋がります。
Twitterには○○界隈とも呼ばれることのある、趣味や運用の目的などによってクラスター（集団）が形成されています。運用の際は、そうした集団の中で横のつながりを作っていくのもおすすめです。
Twitter採用には、以下の3つの方法があります。
- DMからダイレクトリクルーティング
- 採用サイトや採用情報への誘導
- 採用イベントの告知や運営
どの手法で行うにあたっても言えることですが、前提としてフォロワーとの関係性ができていなかったりアカウントのポジショニングを確立できていなかったりする場合、効果が薄いことが多いです。
まずはフォロワー1000人を目指して、多くの人と交流をしつつフォロワーを増やしていきましょう。
ちなみにエンジニア採用でダイレクトリクルーティングを考えている場合は、Twitterで見かけた人をLAPRASで探してDMしていくのも効果的かもしれません。Twitter上だけでは知ることのできない詳細なポートフォリオも確認できるのでおすすめです。
YOUTRUST採用
最近注目を集めているのがYOUTRUSTでの採用です。
YOUTRUSTとは、転職市場にはなかなか出てこない優秀層にアプローチできるキャリアSNSです。
友達の友達までのつながりがある人にスカウトを送信することができます。社員の友人の友人なので、人柄がわかり安心感のある人にスカウトを送信できるのが特徴です。プロフィールからは、本人の書いた自己紹介や経歴だけでなく友人が書いた紹介文も閲覧できるため、客観的にどんな人なのかも知ることができます。
また、転職意欲や副業意欲の変化を通知で知ることもでき、適切なタイミングでスカウトを送りやすい仕組みになっています。
Meety
カジュアル面談プラットフォームのMeetyは、誰でも簡単にテーマを設定して面談希望を受け付けることができ、スタートアップやベンチャー企業を中心に話題のサービスです。
仕事のスキルに関する面談やカルチャーに関する面談など、ペルソナと自分が話せる内容に合わせて面談募集をしてみましょう。
Twitterとの連携もできるため、Meety単体の利用もいいですが、Twitter運用と組み合わせるのがより効果を発揮しやすくおすすめです。
LinkedInは、ビジネスに特化したSNSです。エグゼクティブや外資系企業に勤める人が多く利用しており、年齢層は30代以上が大半を占めているのが特徴。職種はマーケターやセールスが7割以上を占めています。また、世界的に使われているSNSであるため国産のWantedlyやYOUTRUSTと違い外国籍の方の登録も多いです。
グローバル展開の予定がある企業や、優秀なマーケターやセールスを求める企業にとってはぜひ使っておきたい媒体といえます。
TikTok採用
Z世代を中心に人気を博しているTikTok。新卒や第二新卒の採用など若年層の採用の場合に特に効果を発揮しやすい媒体です。また、比較的新しい媒体であるため、自社の新しいものにチャレンジする社風や時代の流れにいち早く対応できる柔軟性のアピールにも繋がります。
実際に、神奈川県でタクシー事業を行う三和交通株式会社では、社員の方のダンス動画を上げるなどTikTokを活用した採用活動を行ったことで、応募数は増加し採用単価も前年より下げることができたそうです。
このようにやり方次第では大きな可能性を秘めるTikTok採用ですが、TikTokでは次々に動画をスワイプして閲覧できるため、冒頭から興味を惹かれる動画でない場合はあっさりとスキップされてしまいます。勝負は冒頭の2〜3秒です。最初の部分からしっかり閲覧者の心を掴めるような工夫を凝らした動画をUPしていきましょう。
選考
オンラインCX
オンライン採用においては、オフィス訪問や、その際に近くにいた社員とのちょっとした会話など、直接対面するからこそできた訴求ができなくなってしまいます。そのため、代替施策を用意したりオンラインでも可能な形に施策を改変することが必要になってきます。
ここからは、いくつかオンラインでCXを向上させるための代替施策を紹介します。
オフィス紹介の代替施策
オフライン採用の場合は必ずと言っていいほどの確率で行われているオフィス紹介。実際に働く場所やそこで社員が働く様子を見ることで仕事や職場環境のイメージがより鮮明になるという効果があります。
オンラインで実施できる施策としては、画像で訴求するパターンと動画で訴求するパターンがあります。
画像の場合は、事前にオフィスの写真を撮っておいて候補者に共有します。面談や面接の場で、画面共有をして写真の解説を行うのも、候補者から評判がいい施策です。写真は誰もいないオフィスではなく、社員が仕事をしている最中のリアルな写真を用意しましょう。
動画の場合も、同じくオフィスでの社員の仕事風景を撮影しましょう。ただ撮影するのではなく、テレビ番組のように解説を交えたり近くにいる社員にインタビューのような形で話しかけたりしつつ撮影すると、候補者にもさらに楽しんで見てもらうことができます。
職場の雰囲気を伝える施策
職場の雰囲気を伝える施策は3つあります。
1つ目はオフィス紹介に関する施策でもお伝えした動画を使用する方法。MTG風景や働く姿を見せることで、雰囲気を伝えていきます。
2つ目の施策は、Slackなどの社内コミュニケーションを見せること。画面共有で見てもらうだけでもかなり雰囲気は伝わりますが、もしできるのであればアカウントを付与して自分自身で中身を見てもらうのがベストです。機密情報が含まれる場合は、無用なトラブルを防ぐためにも必ずNDAを結んだ上でアカウント付与しましょう。
3つ目は社内イベントへの招待や1日体験入社の実施です。実際に普段から社内で行われていることを体験してもらうことで、社風を深く理解してもらうことができます。社内イベントと体験入社どちらの場合も、できるだけ多くの社員を巻き込んで、たくさんの人と接する機会を作りましょう。より色濃く雰囲気を伝えることができます。
まとめ
今回は、オンライン採用について解説してきました。
オンライン採用は、オフラインと違い非言語コミュニケーションが希薄になったり、オフィスの雰囲気を直に感じることができなかったりと、これまでのオフライン採用に比べて難しい部分があるのは事実です。
しかし、これまで解説してきたように、SNSを駆使したり動画を利用してできるだけリアルな空気感を伝えたりと、直接会えないという成約がある中でも、自社の魅力を伝え採用を成功させる手立てはたくさんあります。
これからより採用のオンライン化が進んでいきますが、様々な手段を使って、自社にとってより良い採用の形を作っていきましょう。もし、「どうしたらいいかわからない」と行き詰ってしまった時は、お気軽にHeaRにご相談ください。
