新卒採用をするメリット
新卒採用の最大の特徴は、学校を卒業したばかりの就業経験のない人物を採用すること。新卒採用には、経験のない学生を採用するからこそのメリットがあります。
下記にはそれらを解説します。
組織を活性化できる
毎年決まったタイミングで新卒が入社することで、定期的に組織を活性化することができます。
新卒中途問わず、やる気やワクワク感に満ちた新しい社員が入ってくると迎える側の社員も感化されてモチベーションが上がったり初心を思い出したりします。そういった良い影響を新卒の方が与える傾向は強いと言えるでしょう。
組織活性化は心理的側面への効果に留まりません。新卒社員に仕事を教える過程を通じて、既存社員の成長にも繋がり、業績や生産性の向上といった側面での活性化も期待できます。
中途採用に比べて、中小企業でも優秀な人材を集めやすい
転職が一般的になってきた現在ですが、それでも一生を一社で終える人も一定数存在し、そういった人の中に優秀な方も数多くいらっしゃいます。
もし転職するとしても優秀な人材は早くから他社がアプローチしていたり、採用競合となる大手企業が自社以上の条件を提示してきたりと熾烈な競争は避けられないでしょう。
引き換え新卒採用の場合は、新規学卒者全てがマーケットに存在します。
また、中途採用ほど大手との条件の差も出にくく、優秀な人材にも比較的アプローチしやすいです。
社員の年齢層の偏りを減らせる
毎年新卒が入ることで社内の年齢層の偏りを減らすことができ、多様性のある組織へと繋がります。
最近は”Z世代”が話題になることも多いですが、世代間での認識や価値観の差は大きいものです。新卒採用により様々な世代の社員がバランス良くいる状態を作ることができれば、世代間の差異を活かしてイノベーションを起こすことができるかもしれません。
社員が特定の世代に偏ることによる視野の狭まりや時代にそぐわない施策・発言の防止といった側面でも、世代間のバラつきを作ることは組織にとって有益です。
また、社員が一定の年齢層に集中していると出産・育児・介護といったライフイベント、定年退職も一つの時期に集中します。人材不足が発生するなど、組織運営上の大きなリスクも、新卒採用により年齢層をバラつかせることで減らすことができます。
企業カルチャーを根付かせやすい
中途採用で入社した社員の場合、前の会社のカルチャーや慣習が捨てきれないことがあります。会社の文化に馴染むのに時間がかかったり、馴染めずに退職に繋がる可能性も否めません。
しかし新卒社員の場合は、インターン経験はあったとしても正社員として働くのは初めてで、基本的にはまっさらの状態。自社の文化をそのまま受け入れることができるため、企業カルチャーを浸透させやすいのです。
そして、カルチャーが浸透している社員は、後輩へのカルチャー継承にも大いに貢献してくれます。
採用計画を立てやすく、PDCAも回しやすい
先述の通り、新卒採用は「3月から広報開始、6月から選考開始、10月から内定」とルールが決まっています。
近年ルール変更があったり、形骸化している部分はありますが、少なくとも卒業した年の4月入社という基準は変わりません。
また、求める人物像も事業計画に変更などがない限り、大幅に変更となることは少ない企業が多いです。よって、計画立案の労力は初年度以降は多少削減されます。
その分、前回の反省を活かした選考フローの改善や候補者への魅力づけを高めることに時間と労力を割くことができ、採用活動の質を高めることができます。
新卒採用におけるデメリット
しかし、新卒採用もメリットばかりというわけにはいきません。これから解説するデメリットも理解した上で実施するようにしましょう。
育成コストがかかる
就業経験がないため、育成のために人的・金銭的の両面から中途採用に比べてコストがかかります。
仕事に必要な知識の習得や現場でのOJTはもちろんですが、その前段としてのビジネスマナーなどの社会人としての基礎能力から教育しなければなりません。社内で教えるとしても教育担当となる人の労力や、その人の本来の仕事をやってもらう人材など人的コストは必要になります。また、外部人材に頼む場合は金銭的コストが必要になります。
研修を実施する場合は、仮に外部に委託するとしても研修計画の立案は必要になります。つまり、一定のコストを許容する必要があります。
早期離職が起きやすい
厚生労働省が調査した「新規学卒就職者の離職状況（平成29年3月卒業者の状況）」によると新規学卒者の就職後3年以内の離職率は32.8%です。
※厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/4-21c-jyakunenkoyou-h30.html）
またエンジャパンが実施した「中途入社者の定着について」のアンケートによると、中途採用者の3年以内離職率は63%の企業で3割以下、30%の企業で1割以下となっています。
※参考 中途入社者の定着について：人事のミカタ
上記のようなデータからも、新卒で採用した人材の方が早期離職が起きやすいことが推測されます。
原因として、新卒の場合は採用するのが就業経験のない学生という特性上、仕事への理解は中途社員に比べて浅くなりがちなことが考えられます。さらに実体験がない分、入社後のギャップも大きくなりやすいことも原因の一つでしょう。こうしたことから中途社員に比べてミスマッチが発生しやすく、早期離職に繋がっています。
そのため、新卒採用においては、中途採用以上に見極めを重視する必要があります。
選考から入社までの期間が長い
卒業する前年の6月（早い企業はもっと早く実施している可能性も）から選考が始まります
。選考が早くに始まった人であれば、選考開始から入社まで1年間弱かかることになります。内定からも最長で半年以上あるため、その期間に学生の意思がブレてしまう可能性もあります。選考開始から入社を見届けるまでが一般的に3ヶ月〜半年程度の中途採用に比べると、長期でのプロジェクトとなるため、慣れるまでは大変かもしれません。
また、中途採用以上に見極めが重要であることから、選考フローも長くなりがちです。しかし、見極めを重視するあまり長くなりすぎると、学生が他社から内定を貰って辞退してしまうという結果に終わることも。選考期間を長くしすぎないこと、見極めを的確に行うことを両立する方法の模索は欠かせないでしょう。
景気に左右されやすい
景気の悪い時には採用予算や採用人数が縮小されたり、学生が大手企業に集中してしまったりと景気の影響が大きいのも新卒採用の特徴です。
学生が大手企業へ集中したとしても、大手企業や認知度の高い企業にとっては打撃とはなりませんが、知名度の低い中小企業にとっては影響があります。景気の悪化を予測することは難しいですが、日々認知を高めるための発信をしていくなど、できる対応策を取っておきましょう。
即戦力にはならない
社会人として働くこと自体が初めてであるため、即戦力としての力は期待してはいけません。もし即戦力が必要な場合は、新卒採用よりも中途採用を実施するべきです。あまりに急いで成果を求めると新卒社員にとってプレッシャーとなり、離職に繋がってしまう可能性もあります。気持ちのゆとりを持って、1、2年は育成期間だと考えておきましょう。
新卒採用を実施すべき企業とその理由
ここまで新卒採用のおけるメリットやデメリットを解説してきました。ではこれらを踏まえた上で、新卒採用にはどういった企業が適しているのでしょうか。
先行投資が可能で、組織を活性化させたい企業
新卒採用には企業に新しい風を吹かせて組織を活性化させるというメリットがあります。一方で教育や時間の先行投資が欠かせません。そのため、先行投資をしてでも組織を活性化させたいという思いがあり、なおかつ先行投資が可能である状態が必要です。
先行投資を行い新卒採用をすれば、新入社員が成長していく姿に刺激され既存社員のモチベーション向上にも繋がり、組織を活性化させることができるでしょう。
もし組織の活性化は必要であるものの先行投資が難しい場合は、中途採用など別の組織活性化に向けた方法を実行しましょう。並行して、新卒採用に向けて先行投資が可能な環境を作っていきましょう。
組織文化の形成・浸透を重視したい企業
自社のカルチャーをしっかりと築いていきたい企業や、企業文化の浸透が課題の企業には、カルチャーを吸収しやすい新卒の採用が向いています。
そうしてカルチャーを体現するようになった新卒社員をリクルーターに任命し、今度は学生にカルチャーを伝える役割を担ってもらうことで、さらにカルチャーの浸透を加速させられるでしょう。
確立された事業モデルがあって、さらなる拡大を目指す企業
新卒で入社したばかりの段階では、新規事業の立ち上げのようなフローが確立されていない業務に取り組むには難易度が高いことが多いです。反対に、しっかり確立された事業モデルに則って仕事に取り組む場合は、新しいことを吸収していく新卒社員の活躍が期待できます。若さゆえのエネルギーや、入社したてゆえのモチベーションも要因となり、大きな働きを見せてくれる可能性も高いです。
採用戦略のポイント
新卒採用は就業経験のない学生が相手であることや長期的なプロジェクトであることから、中途採用とは違ったノウハウが必要になります。ここからは、新卒採用を成功させるための戦略を紹介していきます。
戦略設定6つのポイント
1.事業戦略と連動した採用計画の立案
事業を伸ばすためには事業成長に寄与する人材の採用・育成が不可欠です。この意味で、事業戦略と採用計画は地続きであり、切り離して考えることはできません。
新卒は事業成長に寄与する時間軸が長いです。それを踏まえた上で新卒採用計画と事業計画を連動させて検討していきます。
事業のメカニズムを深く理解する→事業成長のために必要なスキルの整理→そのスキルを持った人はどうすれば採用できるのかを考え戦略と戦術を決める、といったステップで採用計画を立てていきます。
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2.ペルソナ設計
採用におけるペルソナとは、採用したい人物像のこと。
同じ手紙でも不特定多数の人に対して書かれた手紙より、誰か一人のために書いた手紙の方が受け取り手の心に響きやすいですよね。求人や採用施策にも同じことが言えます。ペルソナを設計することで今採用するべき人物像が明確になり、的確で求める人材の心に届きやすい採用活動を行うことができるのです。
ターゲットのように属性で絞り込んでいくのではなく、もっと詳細に「自社で活躍するのはこんな経験やスキルを持っている人だ」というところから始まり、「このスキルを持っている人はどんなライフスタイルで、どんな悩みを持っているだろうか」というように深く掘り下げて作っていきます。
ペルソナ設計に関して、さらに深く知りたい方は以下の記事もご参照ください。
【採用担当注目】採用要件(ペルソナ)の設定方法＆フレームワークを大公開
3.ポジショニングマップの作成
採用競合がひしめく中、採用を成功させるためには他社との差別化が重要です。
ポジショニングマップの作成を通して、差別化ポイントを明確にしましょう。自社はここが強い！と思える分野で2軸を設定して4象限で作ることがおすすめです。例えば、「事業形態×予算規模」「志向性×給与」などが挙げられます。ここで比較する対象は必ずしも事業上の競合ではありません。採用における競合を設定した上で差別化ポイントを探っていきましょう。
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4.PoDの設計
作成したポジショニングマップや社員の意見をもとにPoDを設計します。
PoDとはPoint of Differenceの略で、候補者が求めているものの他社では提供できていない価値を指します。
一般的には大きな魅力であったとしても候補者が求めてなければ訴求しても効果はさほどありませんし、候補者が求めていたとしても競合も提供できているものは自社が選ばれる理由にはなりません。
もしPoDがない場合は、まず作るところから始めるのが採用成功への近道です。
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5.ブランディング設計
自社の採用ブランディングにおける設計図を作成します。
具体的には、下記の項目を図に起こしていきます。
- ブランドターゲット（象徴的な候補者像／〇〇がしたい△△業界出身者など）
- インサイト（候補者の心の琴線に触れるポイント／仕事上の悩みやモヤモヤなど）
- コアバリュー（一言に集約される核となる価値／HeaRの場合：「働くって青春だ」）
- パーソナリティ（人格イメージ／成長欲求の強い人など）
- ベネフィット（物理的・心理的な便益／事業だけでなく自分の成長も感じながら働けるなど）
- エビデンス（裏付けとなる事実や根拠／事業の成長率・社員の教育に投資を惜しまない社風など）
こうした設計図を作っておくことで、自社の採用の方向性を明確にできると共に全員で共通認識を持つことができます。
採用ブランディングとは？メリットや設計方法、成功事例などをご紹介
6.CX戦略の策定
CX（Candidate Experience／候補者体験）戦略を策定します。
候補者とのタッチポイントひとつひとつに価値を与えてCXを向上させることで、採用力を高めると共に自社のファンを作ることができます。
CX戦略を立てる際は、キャンディデートジャーニーマップを作成し、「認知→応募→各選考フロー→内定・入社」といったファネルごとの施策を明確化していくのがおすすめです。ただ施策を書き出すだけでなく、理想の状態やそれに対する課題・対応策などを各ファネルごとにまとめていきましょう。
新卒採用における母集団形成施策 7選
適切な採用媒体を選定する
以前は新卒採用をするなら、リクナビやマイナビに代表されるナビサイトを使うのが一般的でした。しかし現在は、OfferBox、キミスカといったダイレクトリクルーティングサービスや紹介会社を使う企業も増えてきています。
また、理系学生に特化したLabBaseやベンチャー企業に特化したCheerCareerといった特化型サービスもあります。
ダイレクトリクルーティングや特化型サービスの場合は、大手ナビサイトに比べるとアプローチできる人数自体は少ない傾向にありますが、その分自社が欲しい層に絞ってアプローチでき、効率的な採用活動ができるというメリットがあります。
あらかじめ設定しておいたペルソナをもとに、数多くあるサービスの中から自社が求める人材に最も的確にアプローチできる媒体を選びましょう。一つの媒体だけでは不十分な場合は、複数の媒体を組み合わせるなどして自社に合った形を模索していきましょう。
エージェントコントロールを実施する
紹介会社を使う場合はエージェントとの関係性が採用成功の鍵となります。
上記のような取り組みを強化し、エージェントが人材を紹介しやすい環境を作っていきましょう。
採用広報記事で発信する
学生が興味を持ちそうな記事や欲しがっている情報を執筆し発信していきましょう。
これまでも採用広報記事を出していた場合も、中途での応募者が着目するポイントと新卒の応募者が着目するポイントは異なっていることもあります。そのため、改めて新卒向けの記事を作っていくことが必要です。
中途採用における応募者に比べて、学生の場合は仕事への具体的なイメージがつきにくいので、普段よりも噛み砕いたわかりやすい内容にすることがポイントです。
また、採用広報記事を発信する際には、無関心から認知や応募など各フェーズに合わせたコンテンツを用意する必要があります。中でも母集団形成を目的とする場合は、まだ自社に興味のない人にも有益だと思われるような認知拡大のためのコンテンツが有効です。新卒採用であれば「人事が語る！新卒の面接で見ているポイント」などです。
採用ピッチ資料を作成する
採用ピッチ資料作成のポイントは、できるだけ情報を開示することです。
特に学生の場合は仕事の解像度が中途の応募者よりも低いと思われるため、些細なことでも具体的に記載しましょう。また、初めて社会に出る学生は、社会人になることに対して少なからず不安も抱えていることでしょう。研修やオンボーディングに自信がある場合は、入社後の教育体制に対する説明を厚くすることで、他者との差別化を図りつつ学生に安心感を与え応募を後押しすることもできます。
初めて新卒採用に取り組む場合は、なぜ新卒採用をすることになったのかや新卒採用に向けた思いなども加えると、学生の心に訴えかけることができます。
もし既に中途向けの採用ピッチ資料を作っている場合も、新卒向けに内容の見直しまたは新卒用の資料を作るといった対応をするのがおすすめです。
【2022年保存版】採用ピッチ資料の作り方〜活用方法まで徹底解説！
ウェビナーを開催する
まだまだ取り組んでいる企業は多くないですが、ウェビナーを開催するのも有効な手段のひとつです。新卒がターゲットであれば、具体的な業務ノウハウよりも「〇〇業界で活躍する人材の共通点とは」「〇〇業界の動向を討論」など業界研究に繋がりそうな内容が見てもらいやすいでしょう。
学生が満足する質の高いものを作ることができれば、参加した学生からの母集団形成だけでなく「あの会社のウェビナーよかったよ」といった口コミからの認知度向上、母集団形成も期待できるかもしれません。
SNSで発信する
株式会社ライボが2022年3月に実施した「2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査」では、7割を超える学生がSNSで就活やインターンシップの情報を得ているとの結果が出ています。
この調査からもわかる通り、新卒採用においては特にSNSでの発信が大きな効果を持ちます。
SNSでの発信を通じて、自社のリアルな姿や雰囲気を伝えることでカルチャーにマッチした学生からの応募を集めやすくなります。また、時代に合わせた施策を取れる企業というイメージを与えることもでき、好印象を持たれやすいです。
SNSの中で、最も採用との相性がよいのはTwitterです。先述のマイナビ社の調査でも40%以上の学生が情報収集に使用していると名前を挙げています。Instagramも人気ではありますが、写真や動画が必須となるためテキストのみで投稿できるTwitterに比べて運用コストが大きくなりがち。拡散性が高い点と手軽に始められて継続しやすい点もTwitterのおすすめポイントです。
リファラル採用を強化する
近年盛り上がりを見せている、社員の知人や友人の紹介から採用していく手法です。
新卒採用におけるリファラル採用は学生に近い年齢層の社員が多く在籍する企業が適しています。まずはプロジェクトチームを作り、若手社員に大学やバイト先の後輩などに良い人材がいれば紹介してくれるよう社内に周知するところから始めるのがよいでしょう。
ただ「リファラル採用をしています！」と周知して待つだけではなく、内定に導くための施策の設計や社員が紹介しやすくなる制度作りなど、PDCAを回しながら自社に最適なリファラル採用のスタイルを見つけていきましょう。
上記の施策やペルソナ設計の例などをまとめたホワイトペーパー「新卒採用母集団形成の教科書」もご用意しております。
資料にてご覧いただきたい方は以下からDLしてください。
採用活動を成功させた企業
下記の企業様は、HeaRとタッグを組み新卒採用を成功させた事例でございます。
メドピア株式会社様
メドピア株式会社様は、3ヶ月間の運用で、合計エントリー数68名、Wantedlyにおけるスカウト返信率が11.1%→33.8%へ向上、年内に前倒しした内定出しの成功&新卒採用ナレッジの蓄積と初めての新卒採用を成功させました。
課題
- 企業初の新卒エンジニア採用のため、ナレッジがない
- 母集団形成方法が分からない
- 媒体を運用できるリソースがない
施策
- ペルソナから逆算した求⼈票作成・スカウトの送付
- 定期的な求⼈票アップデート
- 毎⽇のスカウト送付と週次の振り返り、改善提案
レッドホースコーポレーション株式会社様
レッドホースコーポレーション株式会社様は、新卒ナビサイトからの応募者数が前年⽐2.73倍に増加、⺟集団形成が前年より3ヶ⽉前倒しのハイペース応募を実現、40名の新卒採⽤を⾃社完結で実⾏できるオペレーションの構築と新卒採用を成功させました。
課題
- 新卒採⽤に関するナレッジが社内に蓄積されていなかった
- データが整備されておらず、感覚的に採⽤活動を⾏なっていた
- 採⽤活動の実働者が⼊社1年⽬の社員1名のみだった
施策
- 採⽤計画の⽴案から実⾏までをワンストップで実現
- 採⽤⽬標⼈数から逆算したKPIの策定 - 採⽤チャネルの選定と運⽤
- 選考基準策定、選考フロー、⾯接設計、⼀次⾯接、候補者対応を代⾏
まとめ
今回は、新卒採用におけるメリット・デメリット、採用を成功させるためのノウハウを紹介しました。
新卒採用成功の大きなポイントは、戦略策定や母集団形成を着実に進めることと、精度の高い見極めを実現させることです。
HeaRでは、新卒採用をはじめ採用活動全般に役立つ情報発信を行っています。ぜひ他の記事や資料も活用し、貴社の採用活動にお役立てください。
また弊社では無料相談を行なっております、
新卒採用に関してお悩みの方は、ぜひお気軽にHeaRにご相談ください！
