エンジニア採用におけるペルソナ策定のメリット
エンジニアの採用は難易度が高いと言われています。その理由は人材の不足が最も大きいもので、経済産業省は2019年3月に「IT人材需給に関する調査」と題した報告書を公開しました。
このデータによると、2021年のIT人材の不足数は31万人、2022年は32万人と右肩上がりで増え続け、2030年にはその数は約45万人に上ると推測されています。
つまり、自社のエンジニアを採用する際には、その人材の解像度を出来る限り高くし、その人材に対するアプローチを無駄なく行い、求職者に魅力的に思ってもらうことが重要です。
そのための第一歩がペルソナ作成であり、採用活動の指針となるものです。
認識のズレを減らすことができる
採用ペルソナを策定することは、採用方針の明確化に繋がります。エンジニアにかかわらず、採用においてペルソナは、採用担当者間でのズレを無くし、全社的に効果的な採用活動を進めることができるようにするための重要なステップです。
特にエンジニア採用においてペルソナを策定するべきなのは、専門性の高い用語や要件が重要となってくるからです。
業務領域や開発環境の経験は、エンジニアごとに大きく異なりますが、IT知識をエンジニアと同レベルに有していないとそれぞれの違いを明確に把握することは難しくなります。
なので、人事間での認識の擦り合わせは必須であり、エンジニアの採用ペルソナを策定することが、そういったズレを無くすことになります。
スキルだけではない採用要件も決められる
エンジニアの採用において、「スキル」＝出来ることはとても重要です。自社の状況において、どのようなスキルセットを持っているエンジニアが欲しいかは異なりますが、明確に「これが出来る人」が欲しいといった採用パターンが目立ちます。
つまり、理論上はそのスキル要件だけを満たしていれば採用するエンジニアに期待する働きを担保することが出来るということです。
上記の前提は、採用した人材がしっかり自社でワークしてくれるという条件で成立します。
実際の採用はスキルフィットだけではなく、カルチャーフィットも重要です。
人材を採用する上で、「自社のカルチャーにあっているか」「エンジニアにかかわらず、全社的な採用要件に合っているか」をしっかり選定する必要があり、エンジニアは、スキルセットが明文化されやすい職種であるからこそ、ついついスキル偏重で採用してしまいそうになることをペルソナ作成で防ぐことができます。
エンジニア採用におけるペルソナ策定の方法
次に、エンジニア採用におけるペルソナ策定の方法を紹介します。
①募集ポジションが求めているスキルや性格の整理
▼定量要件
経歴 ・年収 ・保有スキル
エンジニアにおける保有スキルの例は、言語や環境・データベース・フレームワークなど
▼定性要件例
目標 ・課題 ・口癖
②下記例を参考にペルソナを図式化しましょう
図式化することでよりイメージがしやすくなります。
図式化するなかで、より詳細な点についても議論する必要が出てくるかと思います。そういった際は、募集ポジションで活躍している自社のエンジニアを参考にペルソナ像を決めたり、現場の知識がある社員に話を伺ってみましょう。
より詳細の採用要件の設計方法は下記資料をぜひご覧ください！
エンジニアペルソナ設計の注意点
１．主観だけでつくらない
ペルソナの策定においては、机上の空論にならないことが必要です。現場担当者や、自社のエンジニアに対するヒアリングが重要です。
採用市場調査を行っていない場合、採用要件を満たした人物が市場に存在しない、または希少な人物で採用に繋がらない、採用計画を達成できないという可能性があります。
実際に現場で活躍している社員へのアンケートや競合社員、求職者の傾向など、データを根拠にすることで入社してくれる人材と親和性の高い基準を作成することができます。ペルソナはあくまでも「社内で共通認識ができる理想の採用人物像」として考えることが大切です。
２．定期的な見直しが必要
ペルソナは一度作り上げたらそれで終わりではありません。自社の使用技術や、事業の展開によって、エンジニアに求められる能力も大きく変わってきます。
また、候補者の傾向や技術のトレンドも、テクノロジー領域に近ければ近いほど早く変化するため、それに伴いエンジニアのペルソナも変更する必要があります。
3．募集ポジションの詳細の整理
募集ポジションに対するペルソナの策定によって、エンジニアの採用を進めるわけですが、その募集ポジションが明確になっていないと、ペルソナの作成が無駄になってしまうこともあります。
エンジニアという職種はその業務領域も広く、エンジニアの経験もまちまちです。なので、「開発」といった具体性のないポジションではなく、react（言語）を使用した、自社のOOといったサービスのフロント担当、といったように業務領域や使用技術を明確にする必要があります。
まとめ
今回は、エンジニア採用においてペルソナ策定を実施する際のポイントや採用事例をお伝えしてきました。
エンジニア採用の難易度は一般的に他の職種よりも難易度が高く、現場の協力が極めて重要になってきます。それに伴い工数も大きくなるのが特徴です。
一方、では社内で協力して工数をかければ上手くいくのかというとそういうわけでもありません。エンジニア自体が特殊な職種である分、母集団形成など、一般的な採用活動だけでなくエンジニア採用のノウハウや経験が必要になります。
こうした背景から、「エンジニア採用に取り組んでいるけれどなかなかうまくいかない」「自社のやり方をブラッシュアップするためにも他社の知見がほしい」と考えられている採用担当者さまもいらっしゃるのではないでしょうか。
HeaRでは、これまでスタートアップ・ベンチャー企業を中心に100社以上の採用コンサルティングを行っており、その中でエンジニア採用も成功に導いてきました。
その知見をもとに、他社さんの成功事例やエンジニア採用で大切な考え方など、エンジニア採用の成功に向けていろいろとお伝えできることがあるかと思います。
もしエンジニア採用にお困りであれば、一度ご相談いただけると幸いです。
