エンジニアスカウトの返信率向上のコツ
言語の名称を正確に表記
まず大切なのが、エンジニアが使用する言語やツールをスカウト文に正確に表記すること。
表記が不正確だった場合、「技術のことをあまりわかっていないのでは」と思われてしまい、せっかくのスカウトがかえって候補者の意欲を削いでしまう可能性があります。特に技術にこだわりのあるエンジニアほどこの傾向が強いです。非エンジニアの採用担当者が特に間違いやすいのが、アルファベットの大文字小文字の区別。また、「AngularJS」などのサポートが終了しているものが載っていることも返信率を下げてしまう恐れがあります。エンジニアにネガティブな印象を与えないためにも、スカウト文面に正確かつ最新の情報が記載できているかどうかの確認は念入りに行いましょう。
エンジニアにレビューやカスタマイズ文章を作成してもらう
日々多くのスカウトを受け取っているエンジニアには、テンプレートで構成されているスカウトでは反応してもらえません。スカウトを送る際は、必ずカスタマイズを行うようにしましょう。文面にスカウトしようとしているエンジニアのどんな経歴に惹かれたのか、自社で働くことでエンジニアが持つどんな希望を満たせるのかなどをスカウト文面に盛り込むのがおすすめです。
ここでぜひ取り組んで頂きたいのが、自社で働くエンジニアにスカウト文のレビューや文章作成をしてもらうこと。エンジニアの心に響く文章は、エンジニア自身が一番よくわかっています。エンジニアに協力してもらうことで、より自社に興味を持ってもらいやすいスカウトメッセージが出来上がり、返信率の向上にも繋げられるのです。
とは言え、一人ひとりにカスタマイズしたスカウト文ならばエンジニアから数多くの返信が来るかというと、そういうわけでもありません。たくさんのスカウトを受け取るエンジニアに興味を持ってもらうためには、＋αの工夫が必要なこともあります。カスタマイズしているもののスカウトの返信が来ない、とお悩みの採用担当の方におすすめしたいのが、次に紹介するコツです。
なるべくレイヤーの高いの名前で送る&レイヤーが高い人が会う
スカウトを送信する際、できる限りレイヤーが高い人に送っていただきましょう。エンジニアの場合はCEOはもちろん、CTOがいる場合はその方に送っていただくのも一手です。
※最近CxOレイヤー名義で送り、当日採用担当が出てくるという行為があったとSNSなどでお見受けします。しかしこれは候補者体験が悪く、候補者に嫌われる行為です。絶対にやめましょう。
また、面談・面接となった場合に会う人物も、できるだけレイヤーが高い人に設定し、スカウト内に書いておくのがおすすめです。こうすることで、スカウトを受け取ったエンジニアに「この会社は自分を強く求めてくれている」と感じてもらいやすいです。このように送信先のエンジニアに対する熱意が伝わることで、返信率が向上します。経営層が会う場合はスカウトのタイトルに【CEOが面談します】などの引きの文言を入れておくのも効果的です。
初回をカジュアル面談に設定する
エンジニアのみに限ったことではないですが、将来的に転職を視野に入れている程度の転職潜在層に比べて、今すぐ転職しようと考えている転職顕在層は少ないのが現状です。その中で母集団形成を行っていくには、転職潜在層へのアプローチが欠かせません。
ただ、そもそも深く転職を考えていないエンジニアにいきなりスカウトで面接を打診するのはハードルが高く返信が返ってこない可能性があります。そこで、転職に興味がある程度でも参加しやすいカジュアル面談とすることで、転職潜在層にも効果的にスカウトを通じたアピールができるのです。
エンジニアスカウトメールの例文一例
ここまで、「エンジニアの意見を取り入れたスカウト文面のカスタマイズ」「スカウト送信者をハイレイヤーにする」などスカウト成功のためのテクニックを解説してきました。しかし、イメージが付きづらく「実際にどんなスカウト文にしたらいいんだろう…」と迷っている方もいるかもしれません。そんな方に向けて、本項ではHeaRが仮説検証を重ねて生み出した、エンジニア採用のためのスカウト文例とスカウト文面作成のポイントを紹介します。
＜スカウト文例＞
はじめまして！ HeaR株式会社で開発を行なっております〇〇と申します。
プロフィールの◯◯◯◯のご経験を拝見し、弊社の自社プロダクト「ジョブテスト」の開発をお任せできるのではないかと思い、お声がけいたしました。
◯◯◯◯でのご希望は弊社のポジションにマッチしているかと思いましたので、是非一度お話したいと思いました！ →カスタマイズ文
私たちは今年2月に新規プロダクトであるスキルテストSaaS「ジョブテスト」をリリースしました。ありがたいことにリリースから1ヶ月で120社以上のお問い合わせをいただいております。
現在は、ジョブテストの開発を急ピッチで進めています。ですが、より多くのお客さまの声に応え、プロダクトを作り込んでいくためにエンジニア採用を強化しています。 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000187.000047490.html
お願いしたいこととしては、新規機能の開発や既存機能の改善・追加です。新サービスの立ち上げのフェーズで経験も大事ですが、新しい事にチャレンジできる事が大事だと思っています。PHPの実務未経験OKで、Ruby/Java/PHP等いずれか言語での開発経験でも問題御座いません！
●仕事内容の詳細
- ジョブテストの機能改善・追加／運用
- 顧客の業務と要望を深く理解したうえでの整理→仕様への落とし込み
- ジョブテストを新しい顧客に届けるための新機能開発
- toCサービスさながらの体験を提供するUI/UX設計・開発
- カスタマーサクセスや営業との連携
●開発環境
- PHP
- Laravel
- TailwindCSS
- Alpine.js
- PostgreSQL
- Heroku
- Figma ※業務内容によって利用ツールが変動します
ご意向次第では、環境開発の設計からサービス開発（フロントエンド/サーバーサイド/インフラ）まで、将来的に幅広い分野に携わることができます。
プロダクトをアップデートさせ、事業を成長させることに少しでもご興味いただけていましたら、ぜひ一度カジュアルにお話させていただけませんか？
それではご連絡お待ちしております！
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まずひとつ目のポイントは、冒頭部分に「どんな経験に惹かれたのか」「どんな点がマッチしていると感じたのか」などスカウトを送った理由を明記することです。真っ先に目に入る部分にこうした内容を盛り込むことで、エンジニアの興味を惹き付けると共に、ちゃんとプロフィールを見てスカウトしてくれているという好印象を持ってもらうことができます。
ふたつ目のポイントは、エンジニアの仕事内容や自社の開発環境を詳細に明記することです。スカウトに添付した求人を見なくとも、スカウトメッセージだけでどんな風に働くのかエンジニアがイメージできる粒度まで書き込みましょう。
最後のポイントは、補足情報を追加することです。例文では、HeaRがジョブテストをリリースした際のプレスリリースのURLを添付しています。エンジニアにとって、どんなプロダクトに関わるのかという点は重要です。多くの人が名前を知っているサービスであれば補足情報は必要ないかもしれませんが、まだリリースしたばかりなど知名度が高くない場合は、自社プロダクトを説明する情報をスカウト文面の中に入れておきましょう。
下記資料では、エンジニア採用担当者向けにスカウトメールのTipsをまとめています。
ぜひご一読ください。
- 現在のエンジニア転職市場
- エンジニア採用「おすすめスカウト媒体」
- スカウトメール作成の前に考えるべきこと
- 候補者の心に響く文面にするためのポイント
- 具体的な事例紹介
▽採用コンサル会社がエンジニアに響くスカウトメールを科学してみた▽
エンジニア募集を加速化させる施策
エンジニア採用のキーポイントとなるスカウトですが、スカウト単体で取り組むだけでなく、他の採用施策と併せて取り組むことで、より一層エンジニア採用を加速させることができます。
難易度の高いエンジニアや多くのエンジニアを採用する場合は、HeaRでは以下の4施策とスカウトを並行して行うことを推奨しています。
- 採用ピッチ資料
- 採用広報動画
- テックブログ
- Twitter採用
ここからは、各施策についてのエンジニア採用におけるノウハウや、スカウトとの組み合わせ方などを紹介していきます。
採用ピッチ資料
採用ピッチ資料とは、自社を理解をしてもらうことや魅力づけを目的とした採用に特化した会社紹介資料。会社概要や事業内容・社風や価値観・求人情報などが記載されることが多いです。企業によっては、カルチャー理解に特化した「カルチャーデック」を作成したり、全社共通の採用ピッチ資料をベースにビジネスサイド用・エンジニア用など職種別の採用ピッチ資料を作成している場合もあります。エンジニア採用に特化した資料を作る場合は、先輩エンジニアのインタビューや、プロダクトへの向き合い方のようなエンジニアチームの雰囲気やカルチャーがより伝わるようなコンテンツを入れてみましょう。
ミラティブ社
https://speakerdeck.com/hr_team/engineers-handbook
atamplus社
https://speakerdeck.com/atamaplus/about-atama-plus-engineer
採用ピッチ資料を作成するメリット
エンジニア採用において採用ピッチ資料を作成するメリットは大きく分けて4つあります。
採用ターゲットからの認知度向上
採用ピッチ資料をWeb上に公開することで、自社の存在やエンジニア採用をしているということを認知してもらいます。実際、応募数が増えたという企業もあり、母集団獲得に寄与していることがわかります。エンジニアに限った例ではありませんが、実際にSmartHR社では、採用ピッチを公開したことにより応募数が5.3倍に増えたそうです。(参照)
また、採用ピッチ資料を通じて視覚的に自社の魅力を伝えることは、見た人の記憶に残りやすいというメリットもあります。
ところで皆さんは、「画像優位性効果」をご存じでしょうか？これは分子発生生物学者のジョン・メディナ氏の実験により証明された効果です。イラストなしのプレゼンテーションとイラストを用いたプレゼンテーションを比較した場合、前者の場合は72時間後には内容のわずか10%しか聞き手の記憶に残っていなかったのに対して、後者の場合は65%の内容が記憶に残っていたそうです。（参照）
55%の情報量の差はとても大きいですよね。採用ピッチ資料を作成し視覚的に理解してもらうことで、多くの魅力をターゲットとするエンジニア人材に感じてもらうことが可能になります。
求職者のスクリーニング
採用ピッチ資料は会社のいいところだけでなく、課題や足りていない部分などのリアルも赤裸々に伝える場合もあります。面接前やスカウト時など事前に候補者の方に共有しておくことで、あらかじめ自社に合わないエンジニアをスクリーニングすることができます。弊社でもご応募頂いた方には必ず採用ピッチ資料を共有しており、2〜3割の方にご辞退の連絡を頂いていた時期もありました。辞退、と聞くとマイナスな印象を持たれるかもしれませんが、ここで辞退する方は採用ピッチ資料を見て「自分とは合わない」と感じられた方です。つまり、ここで辞退が生じなくともゆくゆくの選考や内定のフェーズでいずれは辞退となる確率が高いです。
であれば、採用ピッチ資料を利用してスカウト段階や面談前のフェーズで早期にミスマッチを解消することで、候補者と社員双方の時間を無駄にしてしまうのを防ぐメリットの方が大きいと言えるでしょう。
面談時の相互理解を促進
採用ピッチ資料をスカウト時や面談前に共有しておくことで、面談や面接の際の会社説明の時間を短縮することができます。メリットとして、面談でもエンジニアと自社側のお互いが質問する時間を多くとることができ、相互理解をより深めることができます。また、自社理解が深い状態から会話を始められるため、そうでない場合に比べてアトラクトも効果を発揮しやすいです。
自社理解の標準化
採用ピッチ資料があることで、候補者はもちろん社員やエージェントの会社理解の水準を統一することができます。特にエージェントは良くやり取りをする企業とそうでない企業にバラつきが生じがちですが、採用ピッチ資料を利用することで、一定以上の理解をすべてのエージェントにしてもらうことができます。
難易度の高いエンジニア採用では特にエージェントとの連携も重要になってきます。適切な人材を紹介してもらえるよう、採用ピッチ資料を通じて自社のことを伝えていきましょう。
エンジニア採用に効く！採用ピッチ資料の運用方法3選
採用ピッチ資料は作成して終わりではなく、その後の運用がエンジニア採用の明暗を分けます。ここでは、ぜひ試していただきたい運用方法4選をお伝えします。
Web上に公開
既に採用市場において認知度が高かったりSNSでの発信力があったりする企業に、特におすすめの方法です。自社の採用サイト内に公開してもよいですし、Speaker Deckなどのスライド共有サービスを利用している企業も多いです。余談ですがSpeaker Deckはエンジニアも多く利用しており、イベントに登壇した際の資料をアップロードしていることがあります。自社が求める言語の名前で検索し、スキルの高いエンジニアを探してスカウトするという活用使用方法もいいかもしれません。さらに認知度が高いと言えない企業の場合も、採用ピッチ資料をWeb公開することでこれまでリーチできなかったエンジニアの目に留まる可能性があります。作成したらぜひWeb上に公開してみてください。
面接案内時に送付
面接前に送付し目を通してもらうことで、会社説明時間の短縮やスクリーニングに活用できます。
送付のタイミングは2～3日前がベスト。1週間前だと内容を忘れてしまう可能性がありますし、前日では時間が取れずじっくり見ることが出来ない場合があるためです。
リファラル採用に活用
リファラル採用を行っていると、自社に持ってくれてはいるものの事業やカルチャーへの理解が物足りない、という場面が多くあります。こうした場合には、リファラルの声掛け時に採用ピッチ資料を見てもらうことで、自社のカルチャーや事業を深く知って応募してもらうことができます。エンジニアは特にリファラルでの転職比率が高いため、エンジニア採用では特に力を入れたいポイントです。(参照)
採用広報動画
採用競争が激化する中、知名度の高くない企業はいかに自社の認知を高め興味を持ってもらうかがキーポイントです。そこでおすすめしたいのが採用広報動画。まだ取り組んでいる企業が少ないためエンジニアにも目に留めてもらいやすいです。スカウトを送る際にも、会社紹介動画やスカウトするポジションのメンバーが出演する動画を併せて送るとよいかもしれません。
採用広報動画のメリット
働くイメージがわきやすい
実際のオフィスや働く人の声を動画にすることで、自分が働くイメージを持ちやすくなります。エンジニア採用の場合は、社内で使われているPCやガジェットを社員が紹介する動画などをUPすると、エンジニアの興味を惹きつつ社内の雰囲気を伝えられそうです。
合同会社DMM.com社
他社との差別化やブランディングができる
採用ピッチ資料やスカウト文などの静的コンテンツに比べて、多くの情報を伝えられる分、他社との差別化やブランディング強化に繋げやすいです。自社ならではの動画を発信することで、エンジニアに自社の魅力を訴求しましょう。
スクリーニングができる
採用ピッチ資料と同様、採用広報動画でも自社に合うエンジニアをスクリーニングができます。自社のカルチャーや価値観が色濃く反映された動画を公開することで、徐々に同じ価値観のエンジニア人材が集まるようになっていきます。
選考意欲の向上
レバレジーズ社とプルークス社が合同で実施した「就職活動におけるスマートフォンの活用と採用動画視聴に関するアンケート調査」によると、採用動画を視聴した学生のうち8割以上が、視聴により意向が上がったと回答しました。
学生に実施したアンケートではあるものの、2年前に発表されたものであるため、当時の学生も今や社会人。現在エンジニアとして活躍しており、転職を考えていたり、数年後の転職を考えていたりする層もいることでしょう。こうしたことから、中途採用においても一定の効果はあると考えられます。
テックブログ
エンジニア採用の強力な武器となるのがテックブログ。テックブログとは自社の技術や開発手法の情報を開示するブログのこと。勉強熱心で優秀なエンジニアほどこういったコンテンツを見ていることが多く、良いエンジニア採用のためには必ず取り組みたい施策です。
特徴的なエンジニアの転職活動
エンジニアが転職活動をする際には、“友達のつて” で転職活動することがエンジニア以外の職種と比べて圧倒的に多いです。(参照)また、一般的なスカウトサービスと並行して、WantedlyやLinkedInといったキャリアSNSに、GitHubやQiitaのようなエンジニアがプログラミングのスキルをアピールするためのツール、Twitterのような一般的なSNSなどを使用しており、多くの媒体を利用して転職活動を行います。
スカウトサービスやSNSはエンジニア以外も使用しますが、GitHubやQiitaはエンジニアならではの特徴と言えるでしょう。
転職において重視するポイントも、エンジニアの場合は特徴的です。
エンジニアは「技術力」を何よりも重視しており、「ほかにやりたい仕事がある」の次に気にされている項目になります。(参照)
逆に、「ネームバリュー」や「会社の規模」などはそこまで重視されない傾向にあります。専門性が高く、「コードを書くのが何よりも好き」という人も多いエンジニアらしい回答ですね。
スカウトやその他採用施策を行う際は、技術力や職場の雰囲気を重点的にアピールしていきましょう。
テックブログに取り組むメリット
エンジニアは、転職の際にその会社の持つ技術力を重視します。その技術力をアピールする手段として、テックブログは大変有効な手段と言えます。テックブログが効くのは、「母集団形成」と「志望度UP」の2点です。
自社の技術力を発信することで、会社にも興味を持ってもらい応募へと繋げることができます。記事を見てすぐに応募、となることは少ないですが、最初は現在の仕事の参考にしているだけだったものの、継続して記事を見るうちに「この会社で働いたら自分も成長できそう」「技術をさらに磨けそう」というイメージが湧き、応募に繋がるケースがあります。
また、スカウトやエージェント経由で応募してくれた候補者に対しても、テックブログを共有することで自社の技術力や開発についてより深く理解してもらうことができ、志望度やマッチ度を高めることに繋げられます。
しかし、テックブログの更新には、エンジニアの協力が欠かせません。一方で、ただ「採用のために協力してほしい！」と伝えるだけでは自分ごととして捉えられず、あまり積極的な協力が得られず運用がうまくいかないケースも。
実はテックブログには、「アウトプット力が伸びる」「記名記事であれば個人の実績にもなる」といったエンジニア自身にとってのメリットも多くあります。 こうしたメリットを社内に伝えつつ、エンジニアを巻き込んでいきましょう。
スカウトと組み合わせた活用
スカウト文で、テックブログのURLを共有しましょう。ブログトップを共有するのもいいですが、たくさん記事がある場合は、どれから見るべきか迷ってしまう可能性があります。特に見てもらいたい自社渾身の記事やエンジニアのレジュメを見る中で興味のありそうな分野がわかれば、その分野に関する記事を送付するのがよいでしょう。
Twitter採用
実はエンジニアは、テックブログよりもTwitterを頻繁に見ている傾向があります。テックブログを閲覧する際も、まずTwitter上で参考になりそうなテックブログの記事を見つけてそこからリンクへ飛んでいくパターンが多いようです。そのため、エンジニアを採用するのであればTwitterとテックブログを組み合わせて運用していくのがおすすめです。社員や会社のTwitterアカウントを持っているのであれば、書いた記事は必ずTwitterで拡散しましょう。
また、Twitterでは現在転職を考えているわけではない転職潜在層のエンジニアにも時間をかけてアピールすることができます。みなさんは「単純接触効果」という言葉を聞いたことがありますか？もともと興味がなかったものだとしても、人間は何度も接しているうちに興味や好意を持ち始めるというものです。
Twitterを継続して運用することで単純接触効果が生まれ、エンジニアに自社への関心を持ってもらうことに繋げられます。
Twitter採用のコツ
採用目的でTwitterを始める場合、まず決めておきたいのがポジショニングです。
カリスマ的なスタンスでいくのか、エンジニアをはじめとする将来の社員候補との交流を重視するのかなど、自社のペルソナと運用しやすさを考慮して自分のポジションを設定しましょう。また、発信を通じて伝えたい一貫した採用コンセプトも設定する必要があります。
複数人で運用する場合も、ポジショニングはそれぞれで問題ありませんが、コンセプトは統一し「○○といえば△△社」と想起してもらえるような状態を目指しましょう。
例えばHeaRでは、青春＝HeaRという認知を目指してユーザー名に「青春」の文字を入れる、アイコンをピンクのリングで統一するなどの工夫を行っています。
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また、Twitterについてもエンジニアの協力が必要不可欠です。採用したいエンジニアと年齢層や経歴が似ているエンジニアにTwitter運用を始めてもらえるのがベストです。Twitterボーナスを制度化したり、経営層からTwitterの重要性を説いてもらうなど、エンジニアに協力してもらえる工夫を行い、一丸となって採用に取り組みましょう。
Twitterでのスカウト術
Twitterでのスカウトの場合、ビズリーチなどのスカウト媒体のように突然スカウトを送るのはおすすめできません。ツイートの少ないアカウントや全く交流のない状態でスカウトを送っても反応が悪いだけでなく、ネガティブな印象を持たれてしまう可能性があります。
自社の採用ターゲットとなるエンジニアをフォローし、日頃からコミュニケーションを取り関係性を築いておくことが大切です。一定の関係性が構築できたあと、転職意欲が上がったタイミングでDM（ダイレクトメッセージ）を利用してスカウトを送りましょう。
スカウトを送る際は、急に堅い文章になったりビジネスライクになったりせず、これまでの関係性を踏まえた形でメッセージを送りましょう。次のアクションも、ランチをしながら面談などライトに参加しやすい形で設定するのがよいです。エンジニアとの交流会や勉強会に招待するのもよいかもしれません。
また、一般的な媒体経由のスカウトと同じく、Twitterでも人事担当よりもエンジニアやCTOからスカウトする方が効果的です。とはいえ、本来の業務も多忙なエンジニアが携われる領域には限界があります。良いエンジニア人材を人事がリサーチし、自社エンジニアにフォローを促すなど、社内のエンジニアに負担をかけすぎないフローを作っていきましょう。
ちなみに、多くの人は3年に一度転職したくなるタイミングが訪れるようです。つまり理論上は、毎月36人のスカウトしたいエンジニアと出会っていれば、毎月1名ずつ採用できるような計算になります。Twitterでのスカウトの目標数字づくりの参考にしてください。
まとめ
今回はエンジニア採用におけるスカウトのコツについて解説しました。
競争が激化する一方のエンジニア採用ですが、工夫次第では採用成功に繋げることも可能です。スカウトや採用ピッチ資料・テックブログなどを組み合わせつつ、よい人材を獲得していきましょう。
HeaRでは、エンジニア採用をはじめ採用活動全般のコンサルティングを行っています。「エンジニア採用がうまくいっていない」「どうスカウトを改善したらいいかわからない…」とお悩みの採用担当者の方は、ぜひお気軽にご相談ください！
