採用計画が３倍以上になった際のエンジニア採用広報チャネル選定
採用広報予算が少ない企業向け
Wantedly
やりがいや環境を重視して仕事を選ぶキャリアSNSのWantedlyは、採用広報をするならまず利用したいチャネルのひとつ。20代や新卒・第二新卒を採用したい企業に特におすすめです。
「ストーリー」と呼ばれる採用広報記事に求人を紐づけることもできるため、記事で興味を持った候補者にそのまま応募してもらいやすい設計となっています。
また、拡散がうまくできればランキングや人気の募集に掲載されるため、大量のPVを得られる可能性も。適切な運用ができれば、少ない予算でも採用を成功させやすいサービスといえます。
成功報酬はなく格安プランも用意されており、始めやすいのも特徴です。
note
500万人以上が利用するメディアプラットフォームであるnoteも、採用広報に利用する企業が多いチャネルです。
noteの特徴は、アカウントがない状態でも見られること。採用媒体やアカウントが必要なものだと、アプリへの遷移があったりログインしないと全文が見れなかったりと、離脱リスクが大きいですが、noteの場合はストレスなく見てもらうことが可能です。また、SEOに強いため記事によってはPV数も期待できます。
活用方法としては、自社のエンジニアに会社アカウントをフォローし、書いた記事を拡散してもらうことで、エンジニア内での認知を広げていくのがおすすめです。
エンジニア採用ページ with Notion採用サイト
多くの求職者は、採用に関する情報がまとまった採用サイトの情報をもとに、応募する企業を探しています。しかし、エンジニアは特に専門性の高い職種であるため、既存の採用サイトでは情報をカバーしきれていない可能性も高いです。エンジニア専用の採用ページを作ることで、エンジニアが求める情報を網羅的に的確に発信していきましょう。
エンジニア採用ページを作る上でおすすめなのがNotionです。ノーコードで制作できるためコーディング知識のない人事でも簡単に作れます。また、情報の更新も指定のNotionページを編集すればすぐに変更できるため、情報の更新が多い採用ページには最適なサービスです。
自社主催ウェビナー
エンジニアに協力を仰いで、プロダクト開発や技術に関するウェビナーを開催するという方法もあります。
実施する際は、タレントプール内の候補者にメルマガ等で参加を促しましょう。そのウェビナーをきっかけとした応募や選考している候補者の志望度の向上にも繋げられます。
また、エンジニア界隈での認知向上にも一役買ってくれることでしょう。
他社との共催ウェビナー
自社単独で開催するだけでなく、他社とウェビナーを共催するのもおすすめです。得られる効果は基本的には自社単独でのウェビナーと同じですが、一点だけ他社と共催しなければ得られないメリットがあります。それは、共催企業のタレントプールにもリーチできること。
これまでアプローチできていなかった層のエンジニアからの認知を獲得するために有効な手法です。また、これまでの自社の発信では興味喚起できていなかったエンジニアにもウェビナーを機に興味を持ってもらえるチャンスともなります。
Twitterは主要SNSの中で最も拡散性が強く、採用広報としては持ってこいのツールです。もちろん無料で利用することができますので、予算が少ない際の手法としても適しています。Twitterは特に日本では利用率が高く、多くの人が使っているため幅広いターゲットへのリーチができる点も強みです。
運用の際は自分の発信のポジショニングを決めた上で、継続的な発信を行いフォロワーを増やしていき、まずはフォロワー1000人を目指しましょう。
社内の複数名でTwitterを運用し、拡散し合っていくのもおすすめです。
もしTwitterでスカウトも行いたい場合は、関係性の構築が肝になります。ターゲットとするエンジニアと交流を通じて関係性を構築した上でDM（ダイレクトメッセージ）を送信しましょう。
参考記事：https://www.hear.co.jp/recruit/engineer-scout
conpass
conpassは、エンジニア同士の勉強会を支援するプラットフォームです。エンジニア向けの勉強会やセミナーを無料で実施することができます。
conpassのイベント参加は、検索またはお知らせメールからの流入が過半数だそうです。実施する際は、検索されやすくエンジニアが興味を惹かれるようなタイトルを付けるのが参加者獲得の近道でしょう。
採用広報予算が200万円以上(潜在層向け)
イベントへの参加
採用予算が潤沢にある場合は、潜在層に向けたアプローチとしてカンファレンスへの出展という手法もあります。
カンファレンスへ出展することで、一度に多くのエンジニアからの認知を獲得できます。内容も充実させられれば、技術が高い会社だと印象づけることもできるでしょう。
また、スポンサーになるのも一手です。PythonのカンファレンスであるPyConやRubyの国内最大のカンファレンス・RubyWorld Conferenceの場合は、最も低価格のプランの場合8.8万円でスポンサーとなることが可能です。
採用広報予算が200万円以上(顕在層向け)
求人系媒体の使用
求人系媒体を使用する場合は、採用実績のあるものを選ぶのが適切です。実績のないものでも効果が出ることもあるかもしれませんが、難易度の高いエンジニアは特にこれまでも実績がある媒体を利用した方が成功可能性が高まります。
求人広告
求人広告とは、自社の求人情報を紙面やネット上に掲載することで応募者を集める施策です。もともとは紙面が主流でしたが、現在はWebのものがほとんどです。掲載時にお金がかかるシステムのため、お金をかけたものの誰も採用できない可能性もありますが、逆に多くの人を採用できて採用単価を下げられることもあります。
Wantedly
Wantedlyは登録者のエンジニア比率が3割以上、20代が4割以上とジュニア層のエンジニアが多い媒体です。Wantedlyではプランによってはスカウトを送信することもできるため、開発環境や自社のプロダクトにかける想いを記事にしつつ、スカウトも組み合わせて母集団形成を行っていくのが良いです。
他の媒体に比べて給与や待遇よりも企業の想いや職場環境や社風を重視する人が多いので、こうした点を訴求していきましょう。
ビズリーチ
日本最大級のダイレクトリクルーティングサービスであるビズリーチ。
幅広い年齢層や職種の人が登録しているため、採用ターゲットの幅が広い企業やエンジニア以外にも複数ポジションの採用を予定している企業にも適しています。
20代のエンジニア採用であればWantedly、30代以上はビズリーチでなど使い分けをするのもよいかもしれません。
Qiita
Qiitaはエンジニアが技術情報を共有するためのサイトです。Qiitaを採用で活用する方法はふたつ。Qiita内に広告を出稿するか、Qiita jobsを利用することです。Qiita jobsではQiita内に登録しているエンジニアが発信している内容をもとにユーザーを絞り込み、自社の求める技術を持った人材のみにアプローチできます。
また、応募前に開発チームのメンバーのことやプロダクトを知ってもらうこともできるので採用のミスマッチを防ぐことにも繋がります。
LAPRASスカウト
LAPRASスカウトでは、AIによって自社に合うと判断されたエンジニアにアプローチすることのできるサービスです。候補者の転職可能性が高いタイミングで企業側に通知されるため、的確なアプローチを行えます。また、Githubなどで見つけた候補者にもLAPRASスカウトからアプローチできるため、効率的に採用活動を進めやすいです。
paiza
paizaとは、スキルチェックにより可視化されたエンジニアのプログラミング能力をもとに自社の求める能力を持つエンジニアだけに接点を持つことができます。完全成果報酬型となっているため、採用成功するまでは無料で使用できるのがうれしいポイント。成果報酬はエンジニアのスキルによって変動します。
Linkedin
海外で人気が高く、近年日本でも利用者が増えているビジネスSNSです。日本での利用者には外資系企業で活躍している人や媒体を利用していないハイクラス層が多くいます。
IT業界の人材が多くエンジニアも一定数いるものの、最も多いのはビジネスデベロップメント職、その後教育、営業となっているため、ビジネス系職種も同時に募集している企業での活用がおすすめです。
SNS広告
採用広報の一環としてSNS広告を使用することで、転職を考えていない潜在層にもアプローチできます。さらに、SNSの利用者はキャリア系の媒体よりも圧倒的に多いため、一気に認知を広げられる可能性も高いです。
Twitter広告
運用するだけでなく、広告としてもTwitterは有効です。好みや関心に応じて詳細なターゲティングも可能なので、自社に興味を持ってくれやすいエンジニアに広告を配信できます。また、Twitterの場合は広告にもいいねやリツイートが可能なので拡散からの効果が出る可能性もあります。
Facebook広告
Facebookでは求人情報に特化した広告を出すことができます。Facebook自体が30代から50代を中心にビジネス利用が多くされているSNSであるため、ジュニア層というよりもミドル以上の経験値を積んだエンジニアを採用したい場合に利用したい手法です。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員の友人や知人等のつながりのある人から採用していく手法のこと。エンジニアは技術の情報交換を行ったり勉強会をしたりと横のつながりも強く、他の職種に比べてリファラルで転職する傾向にあります。
すでに社内にエンジニアが在籍している場合は、まずエンジニアに紹介できそうな人がいないか聞いてみるのもよいでしょう。本格的にリファラル採用をスタートさせる場合は、エンジニアを中心にプロジェクトチームを作り、計画を立てた上で実行していきましょう。
まとめ
今回はエンジニア採用におけるチャネルを一挙に紹介しました。紹介したチャネルはなんと延べ17種類。採用のオープン化が進んだ影響もあり、採用広報チャネルも年々増えています。
そんな中で採用難が続くエンジニアを採用するためには、チャネルを幅広く活用してエンジニアとの接点をとにかく増やしていくことが重要である一方、ただ手当たり次第に取り入れるのではなく戦略を持って自社に合ったチャネルを選定しきちんと運用していく必要があります。
HeaRでは、エンジニアに対する採用広報のツール選定はもちろん、上流の採用戦略の立案や自社の魅力の発見から実際の運用サポートまで、一気通貫で採用支援を行っています。ベンチャーやスタートアップを中心にエンジニア採用成功実績も多数あります。
もしどんなツールを選定すればいいかわからない、エンジニアが予想以上に採用できずに困っているという企業様がいらっしゃいましたら、まずはお気軽にご相談ください。
