エンジニア採用が難しい理由
理由1.エンジニアの数が足りない
現在の日本の労働市場において、エンジニアの需要と供給がマッチしていないということが挙げられます。
エンジニアの数は以前として、日本では足りておらず、フリーランスのエンジニアも増加していることから、エンジニアの正社員採用はより難易度が上がっていると言えるでしょう。
2022年の5月にはエンジニアの有効求人倍率は3.1倍と右肩上がりになっており、コロナウイルス以後での採用活動も再び活発化してきたと言えるでしょう。
（参照：厚生労働省 一般職業紹介状況 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26279.html
また、現在ではエンジニアに求められる技術スタックも多様化・増加しているために、自社での採用要件に当てはまるようなエンジニアの母数が少ないという場合もあるでしょう。
自社の採用したいエンジニアの採用要件を明確にし、それらに当てはまるエンジニアの居場所を探すということが重要になってくるでしょう。
これを企業・採用担当単位で考えると、より採用競合との差別化・魅力づけが必要になってきています。エンジニアの方とのタッチポイントの増加や、入社後活躍していただけるような環境作りや、その広報なども取り組んでいくべき事項になります。
また、エンジニアという専門職への理解や、職種の特性を理解した制度設計などのアピール・携われる業務の明確化などが求められます。
また、安定した採用を続けていくために、エンジニアの母集団形成も欠かせません。
エンジニア採用を成功させるための、母集団形成についての資料は以下からダウンロードできます。是非ご一読ください。
【お役立ち資料】エンジニア母集団形成の教科書
理由2.エンジニアのスキル見極めが困難
前項でも少し述べましたが、エンジニア採用が難しいと言われる理由の二つ目は「エンジニアのスキル見極めが困難」ということです。
様々な技術スタック、経験値、経験業界やサービスの種類があるなかで、自社が採用するべきエンジニアの採用要件を、人事担当者が正確に理解できていないことがあります。
また、履歴書や職務経歴書の経験上では採用要件にマッチしていたとしても、実務に移った際に、求めているレベルに達しておらず活躍していただけない、といったケースもよく見られます。
エンジニア採用における要件定義は、ミスマッチを防止する、また適切なチャネル選定を行う上でも大切です。
以下記事では、採用要件（ペルソナ）のフレームワーク・設定方法について説明しております。ぜひご一読ください。
▽採用要件(ペルソナ)の設定方法＆フレームワークを大公開▽
エンジニアのスキル見極めについては、Googleなども導入している「ワークサンプルテスト」の導入によって、採用段階であらかじめ自社が求めているレベルに求職者が到達しているかを可視化することが可能となります。
下記の記事で、ワークサンプルテストについて解説、事例の説明を行っておりますので、是非ご一読ください。
▽ワークサンプルテストとは？採用課題を解決するメリット＆事例を解説▽
ワークサンプルテストの制作に当たっては、弊社でもご相談をお受けしておりますので、ぜひお問い合わせください！
理由3.採用手段の多様化
エンジニアの採用が難しい理由の3つ目は、「採用手段が多様化」していることです。
現在では従来のナビサイト型のような採用方法から、スカウトやリファラル・SNS経由など、採用チャネルや手法が多様化しています。
また、エンジニアという職種の転職市場における流動性の高さから、エンジニアを専門としてサービスを提供する採用媒体も増えてきました。
また、エンジニアという技術職の特徴として、SNSやリファラルなどの採用手法からの転職も多く、柔軟に採用手法を広げていくことが必要とされるでしょう。
また、テックブログなどの立ち上げによって、エンジニアから「技術力のある企業」だと思ってもらうことで、直接の採用チャネルを開いておくことも、手法の一つとして考えられます。
下記の記事で、ワークサンプルテストについて解説、事例の説明を行っておりますので、是非ご一読ください。
エンジニア採用を成功させるための対応策
対応策1.エンジニアの採用要件と解像度の向上
対応策：自社で活躍しているエンジニアにヒアリング・インタビューをする
自社で活躍しているエンジニアの特徴をヒアリングによって抽出し、取りまとめ、自社にとって理想的なエンジニアの採用要件を作っていくことが重要です。
また、現場からの声をもらうことによって、採用戦略において押し出していくべき自社の魅力の再発見などにもつながるので、ぜひ一度行ってみるべき施策でしょう。
また、ヒアリングの際に聞いておきたい項目は、以下のようなものが挙げられます。
応募のきっかけ、理由
他に選考を進めていた企業
内定承諾を決めた理由
候補者にとって自社の魅力
候補者にとって自社の課題
対応策2.候補者との迅速なやりとり・対応フローの整理
前述の通りエンジニアの数は足りておらず、採用において売り手市場であるため、多くの候補者は同時に企業を受けていますし、優秀なエンジニアであればあるほど多くのスカウトを受け取るために、採用がより難しくなってきます。
企業からの折り返し連絡は早いほど候補者にとっても印象がよく、逆に遅ければ応募者を逃すだけでなく、「信用できない」とみなされることになります。
「他社での内定・選考通過」という辞退理由はメジャーです。ゆえに、他社よりも早く選考を進め内定を出し、入社までのフォローアップをすることは重要です。
一般的には中途採用の場合、約30％の企業が「応募から2週間以内」に求職者へ内定を伝えています。
選考において、人事担当や現場担当者など、面接によるフローが複数ある場合、日程調整や情報の伝達などの内部業務が迅速に進められるよう整備して置く必要があるでしょう。
加えて約90％の企業が「応募から1ヶ月以内」で内定を出す、といわれているからこそ、少なくとも選考に1ヶ月以上かかっている企業は選考フローの改善が必要です。
対応策3.採用チャネルの多様化・最適化
採用要件・内部フローが整理されたあとは、多くのエンジニアと出会い、最適な採用を進める必要があります。
そのために必要なのは、採用チャネルを多様化させ、最適化させることです。
様々なチャネルを設定し、候補者とのタッチポイントを複数にすることで、入社への熱意や詳しく知ってもらう機会を増加させることができます。
SNSでの採用やリファラル施策、テックブログや採用広報記事など、様々なチャネルがあるなかで、自社のエンジニア採用要件と擦りあっている・特性が合致しているチャネルを広く使用していきましょう。
エンジニアの採用要件や、チャネル選定についてのご相談がある場合はぜひ弊社にお問い合わせください！
エンジニア採用を成功させている企業の施策例
・メルカリ社
国内最大のフリマアプリ運営や、幅広い事業運営を行っているメルカリ社では、外部での採用媒体を使用することをやめ、LinkedIn、Wantedly、コーポレートサイトなど自社で運用するものに近い媒体のみを使用する方針をとっています。
それによって、自社カルチャーにマッチしている人材と出会う確度を向上させています。
またメルカリは、エンジニアとのミートアップイベントなども行うことで、カルチャーマッチを図る場所を提供しています。
ツイッターにおいてもエンジニア向けアカウントを解説しイベントや技術の紹介などを行うことで、5000人以上のフォロワーを有しており、母集団形成に成功していると言えるでしょう。
・オプト社
大手のweb広告代理店であるオプト社では、オプトテクノロジーズマガジンの開設やイベントの開催によって、それまでなかった「テック企業」であるというイメージを自社で醸成していきました。結果、広告代理店として有名だったのにもかかわらず、技術的にも優れた会社であるという周知の結果、1年間で、7人だったエンジニア組織を50人にまで成長させています。
最後に
今回の記事では、「エンジニア採用が難しい理由」と「対応策・企業事例」を説明しました。
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