さまざまな人事課題にぶつかった経験を活かして
ーー本日はよろしくお願いします。最初に藤森さんのご経歴を教えてください！
株式会社アッテルで人事を担当している藤森と申します。現在は採用や人事を中心に、総務、経理、営業事務など、バックオフィス業務全般を幅広く担当しています。
新卒で入社した会社のカルチャーが合わず、3年弱でリクルートジョブズに転職しました。求人広告制作を担当し、地方拠点の立ち上げを経験するなど充実していたんですが、一方で求人広告事業で価値提供できる限界も感じるようになったんです。
当時私の周囲には、様々な事情で外で働きたくても働けないという友人が結構いて…。
そんな折にクラウドワークスの存在を知り、場所や時間に制約がある人に社会的価値を提供できる有益なサービスだと感銘を受け、当時上場直前のクラウドワークスに転職しました。塚本（株式会社アッテル代表）に出会ったのもこの時です。「再現性のある採用」に課題を感じている様子を間近で見ていたので、塚本が人事課題を解決するSaaSプロダクトを提供する事業を立ち上げたと聞き、すぐに話を聞きに行きました。
私自身が新卒の頃にカルチャーマッチで悩んだこと、求人広告事業時代に抱えていた、採用の入口部分にはコミットできても、その後の定着や活躍まで寄り添うには制限があることを感じていたこともあって、人事採用における様々な課題をこのサービスなら解決できる！と思い、株式会社アッテルに入社しました。
考え方や業務スキルを見極めるワークサンプルテスト
ーー株式会社アッテルでは、創業当初からワークサンプルテストを導入していると伺いました。
その通りです。ほぼすべての社員がワークサンプルテストを受けてから入社しています。創業当初に導入した理由は、『WORK RULES !』にも記載がある以下の理由です。
職務能力を判断するための手法として、ワークサンプルテスト、一般認識テスト、構造化面接の3つが特に最善の指標であるという研究結果がでています。その手法を創業当初から取り入れているという経緯です。
また自社プロダクトの「アッテル」は構造化面接と一般認識能力テストについては、機能として一部代替が可能なので、「ワークサンプルテスト」と「アッテル」を組み合わせることで、より見極めを高める取り組みをしています。前職時代に採用面接を実施していた時と比較してみても、ワークサンプルテストを実施することによって、採用精度が高まっているように感じます。
ーーそうなんですね！参考までに、貴社の選考フローを教えてください。
通常選考フローだと、弊社を知ってもらうための面談が一次選考またはカジュアル面談。経歴、スキル適性を見る面談が二次選考。ワークサンプルテストが三次選考です。ワークサンプルテストの結果を見てオファーを出すことが多いですね。
弊社で実施しているワークサンプルテストは、事前に課題や資料をお渡しした上で、その課題について代表やマネージャーと1時間議論するというパターンが多いです。課題は職種やレイヤーによって変えており、フィールドセールスのプレイヤー候補者とは「月○万の売上を達成するための行動計画」について議論させていただきました。いずれにしても「その人が入社後すぐに考えなければならないであろう行動計画に対する議論」を、ワークサンプルテストに落とし込んでいます。テーマに対しての具体的な議論をしながら、その業務を進められるイメージが湧くかを見させていただいています。
ーーなぜワークサンプルテストの内容を「議論」にしたのですか？
やはり、実際に代表やマネージャーと議論することで、スタートアップでの考え方や働き方を体感していただけるんじゃないかな、と思ったからです。特に大手からスタートアップに転職する場合、スピード感や裁量権、自分で思考すべき範囲などが違うので、入社後に戸惑われる方もいらっしゃるかと思います。入社前からこのギャップに触れていただくことで、お互いに入社後の働き方をイメージしやすくなると考えています。
選考前の辞退率は低く、内定承諾率も高い！
ーーよく挙がる心配として「辞退率」の話がありますが、実際はいかがですか？
二次選考通過後、ワークサンプルテストを辞退した方の割合は15%程度です。「同時並行で選考を進めていた先からオファーが出た」という理由での辞退もありますので、数字としてはそこまで高くもないかなと。
ただ、次回の選考がワークサンプルテストだと知ると、やっぱりプレッシャーに感じてしまう方もいらっしゃいますよね。ワークサンプルテストを打診する際には「入社後の業務イメージを掴んでいただくためにディスカッションの時間を頂いています」といったふうに、目的を説明するよう心がけています。そのおかげで、選考前の辞退率も低く、ワークサンプルテスト通過者の内、7割の方には内定を承諾いただけています。
ーー内定承諾にも繋がっているんですね！貴社のワークサンプルテストは、マネージャークラス以上の全員が評価に関わっているみたいですね！
はい。候補者さんには事前に許可をいただいて録画をし、それを見ながら皆で評価しています。出来るだけ多くの目を入れることで、フラットな評価に近づけることを目的としています。ワークサンプルテスト経験者の集いなので、みんな積極的に、客観的な意見を出してくれますよ。採用選考に関わった経験は、弊社のサービスやHRプロダクトにも必ず活きるはずだと信じています。
ーー採用選考以外で、ワークサンプルテストが役に立った部分があれば教えてください。
候補者さんの考え方や働き方を事前に回収できるので、入社後のオンボーディングをスムーズに進められています。「この人にはこう伝えたほうが良さそうだな」という具体的なイメージを持ちながら、入社準備を行い、教育担当を選定しています。非常に参考になりますね。
「脱。感覚人事。」を自社から体現する
ーーワークサンプルテストを導入した結果、とても良い効果があることがわかりました。今後、内容をアップデートする予定はありますか？
私たちの側の見極めの精度を高める内容にすることはもちろんですが、それ以上にワークサンプルテストを受けていただいた候補者さんが「アッテルで働くとこんな感じなのか…」と入社後のイメージを掴んでいただけるような内容にブラッシュアップしていきたいです。ビジネスサイドのワークサンプルテストはある程度型ができたのですが、コーポレート部門やエンジニア、デザイナー職の型にはまだまだ改善の余地があると感じています。適性検査に関しては、手前味噌ですが自社プロダクト「アッテル」が優秀なので活用しています。業務スキルやカルチャーフィットをワークサンプルテストで見極められるよう、これからも試行錯誤を続けていきます。
ーー最後に、ワークサンプルテストを導入したいと思っている企業や、受験をしようと思っている候補者の方々に一言お願いします！
株式会社アッテルでは「脱。感覚人事。」を掲げています。面談の数分で候補者さんを見極めるのは至難の業。ワークサンプルテストを実施しても100%その人のことが分かるわけではありませんが、考え方や仕事の進め方を知ることができるので、「優秀な方だがうちには合わない」という事態を事前に防ぐことができます。
弊社のワークサンプルテストを受けた中で、早期退職した方は一人もいません。（早期退職の基準は1年以内の退職）小さなスタートアップ企業は社員一人ひとりの存在が大きいものです。ミスマッチを防ぐためだけでなく、候補者さんに入社後のイメージを持っていただくためにも、ぜひワークサンプルテストを実施してみていただきたいです。優秀な適性検査プロダクト「アッテル」と併用すれば鬼に金棒です！
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アッテルのミッションは「働くすべての人が、活躍できる社会を作る。」
”データの力を使って、社会全体の最適配置を実現していく”という想いで、HR業界に変化を起こすべく日々チーム皆で邁進しています。
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